6. Методы управления персоналом. Особенности и содержание административных, экономических и социально-психологических методов. Организация набора и отбора персонала.

Методы – это способы и приемы осуществления управленческой деятельности. Они различаются по мотивам, побуждающим людей к действиям. Выделяют:

1. Административные (организационно-распорядительные или дисциплинарные) методы. Основаны на необходимости подчинения личных интересов общественным. Это методы прямого воздействия, требующие обязательного исполнения.

а) Организационные воздействия - подчеркивают отношения руководитель - подчиненный

– Регламентирование– Нормирование– Инструктирование

б) Распорядительные воздействия - применяются при возникновении отклонений от запроектированных способов выполнения работ;

– Приказы – Распоряжения – Устные указания

в) Правовые (юридические) методы (применение норм права)

2. Экономические. Основаны на материальной заинтересованности в результатах труда, затрагиваются вопросы экономического планирования, материального стимулирования, ценообразования; налоговая система, экономические нормы и нормативы.

 Доход работника = зарплата, в т. ч. премии + соц. выплаты и доп. льготы + дивиденды (для АО) или доля прибыли (для ООО) 

Для получения дивидендов необходимо наличие акций у работника. Доля прибыли может устанавливаться в % от основной з/п с учетом принятых на фирме критериев (стаж, особые заслуги, должность, уровень ответственности) или с учетом доли в собственности.

При организации зарплаты нужно учитывать влияние внешних факторов (МРОТ, нормативы и правовые акты, соглашения работодателей и профсоюзов; реальный прожиточный min; наличие рынка рабочей силы; уровень безработицы; размер з/п у конкурентов; экономическая ситуация в стране) и внутренних факторов (приоритеты развития; особенности производства и технологий; экономические показатели работы предприятия: прибыльность, фин. устойчивость). Влияние оказывают и перспективы развития.

Перечень дополнительных материальных льгот должен ориентироваться на удовлетворение потребностей, важных для каждого работника

3. Социально-психологические. Основаны на социальных взаимоотношениях в коллективе и на психологическом климате. К ним относятся: социальное планирование, развитие коллектива, моральное стимулирование, развитие инициативы и ответственности, создание благоприятного психологического климата в коллективе и участие работников в управлении. Обеспечивают желание человека работать на данном месте, заниматься данным делом, в данном коллективе и на данном предприятии. Они предполагают организацию рабочего места и самой работы; формирование эффективных рабочих групп; поддержание престижа фирмы и вовлечение работников в управление. Для улучшения процесса работы сама работа должна обеспечивать внутреннюю мотивацию.

Все методы взаимосвязаны.

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних (коллектив предприятия) источников.

К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фир­мам, поставляющим руководящие кадры, заключение контрактов с ВУЗами. Некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии. Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации.

Достоинства внутреннего привлечения:

– продвижение по службе своих работников обходится дешевле

– повышается заинтересованность, привязанность работников к фирме; улучшается моральный климат

– претендент знает данное предприятие, а руководство знает о его способностях

– прозрачность кадровой политики для работников предприятия

– целенаправленное повышение квалификации

– сокращение текучести

– возможность более быстрого заполнения вакансий

Достоинства внешнего привлечения:

– более широкие возможности выбора

– новые импульсы для предприятия

– покрытие потребности в персонале

Отбор кадров. На этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного во время набора. Объективное решение о выборе может

основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки.

Собеседования. Собеседования являются наиболее широко используемым методом отбора кадров. Они используются для подтверждения данных, которые приведены в резюме и могут проходить в несколько этапов с отсевом части претендентов.

Испытания. Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу.

Центры оценки. В них моделируется обстановка, близкая к реальным условиям; проводятся деловые игры.

Рекомендуется использовать комплекс методов отбора (анкетирование, интервью, тестирование, проверка рекомендаций, медицинское обследование и т.д.), т.к. по отдельности они не дают исчерпывающей информации для принятия решения о приеме на работу.