5. Управление персоналом. Основные функции. Факторы, влияющие на управление персоналом предприятия. Планирование потребности в персонале.

Для руководства предприятия важна возможность располагать персоналом, который необходим для выполнения производственных задач. Персонал нужной квалификации должен быть собран в определенное время в определенном месте в необходимом количестве. Он должен быть нацелен на высокую производительность труда.

Управление персоналом на предприятии включает следующие основные направления деятельности:

- проведение кадровой политики; подбор кадров; оценка персонала; расстановка и адаптация персонала; развитие персонала; регулирование трудовых отношений.

Эту деятельность осуществляет администрация предприятия, непосредственные руководители службы управления персоналом: отдел кадров, отдел подготовки кадров, ОТиз, отдел охраны труда, социально-бытовой и юридический отделы.

Заработная плата является мощным инструментом управления персоналом. Научно-технический прогресс и усложнение труда приводит к повышению квалификации работников и необходимости повышения им з/п. Но ее увеличение должно соответствовать росту производительности труда.

Персонал на предприятии можно классифицировать:

- производственный - рабочие (основной, вспомогательный);

- управленческий – служащие (руководители, специалисты, тех.служащие)

Планирование людских ресурсов подразумевает применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Оно включает 3-и этапа:

1. Оценка наличных ресурсов

2. Оценка будущих потребностей

3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей

Планирование потребности в персонале даёт не только ответы на вопросы, сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется; но и определяет, каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала; как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией; каким образом обеспечить условия для развития персонала; каких затрат потребуют запланированные мероприятия. Оценка потребности может носить количественный и качественный характер:

а) количественная оценка («сколько?»): основывается на анализе предполагаемой орг. структуры, требований технологии производства, маркетингового плана, а также на прогнозе изменения количественных характеристик персонала. Важной является информация о количестве заполненных вакансий;

б) качественная оценка («кого?»): учитываются ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умение персонала.

Базовая потребность предприятия в кадрах определяется по формуле:

 Ч = Объём пр-ва / Выработка на одного работающего .

Более конкретные расчёты проводятся по следующим категориям:

– рабочие-сдельщики – рабочие-повременщики – ученики– руководящий персонал

При расчёте дополнительной потребности учитывается развитие предприятия и возмещение естественного выбытия работников.

Долговременная потребность в специалистах определяется на основе детальных планов развития отрасли и пр-ва.

При отборе персонала могут быть использованы профессиограммы, которые включают требования к личности кандидата на определенную профессию.