58. Составляющие петли качества

Петля кач-ва – замкнутая последовательность мер опред кач-во товаров и процессов на этапах произв и эксплуотации.

Этапы (составляющие):

1. Маркетинг и изучение рынка

2. Проектирование и разраб продукции

3. Закупка материалов

4. Произв товара или оказание услуги

5. Упоковка, складирование

6. Сбыт или продажа

7. Монтаж

8. Сдача в эксплуотацию

9. Технич обслу, ремонт

10. Эксплуотация

11. утилизация

10. Ист-ки и задачи найма персонала.

Набор – массов.привл-е персонала в к-либо орг-цию. Набор вкл-ет: общ.анализ потр-ти в кадрах, формулир-е треб-ний к персоналу, ист-ки поступ-я кадров, опр-е методики набора. Найм – ряд действий, напр-ых на привлеч-е кандидатов, облад-щих необ-ми кач-вами, в орг-цию. Задачи найма:

- поиск ист-ков замещ-я вакансий

- учёт внеш.и внутр., влияющих на найм

- выбор путей поисков кандидатов

- учёт влияния правов.среды.

Вакансии могут появ-ся по 2-м гр.причин:

- внешн. – коньюнктура р-ка, колебания С и П на р-ке раб.силы, полит-эк

- внутр. – замена сотрудника в связи с уходом на пенсию, в декрет, на больничный, в армию, с увольнением, с ротацией кадров, продв-е на более выс.долж-сть, расшир-е произ-ва и появ-е нов.вакансий.

Ист-ки замещ-я вакансий: 1) внеш. – биржи тр., др.пр-тия, кадров.агенства, вузы, сузы, ПТУ. 2) внутр. – перемещ-е св.сотрудников в рамках 1 подразделения с воз-тью обуч-я, перемещ-е не более выс.иерархичн.уровень упр-я.

Методы привлечения: 1) пассив. – сообщ-е через рекламу в СМИ, рекламн.комп.местного хар-ра. 2) акт. – найм через агенства, поиск через унив-тет, кадров.агенство, лизинг персонала – мех-зм.при кот.раб-к, кот.числится в штате 1 пр-тия вр-но вып-ет ф-ции раб-ка др.пр-тия.

9. Взаимосвязь стратегии уп и кп.

Стратегия УП – план напр-х действий, послед-сть прин-мых реш-й и методы, позв-щие дать оценку и разр-ть эф-ю систему возд-вия на персонал. Страт-я УП предпол-ет: 1) опр-е целей УП, где учит-ся цели пр-тия в целом и потр-ти отд-х групп раб-в. 2) форм-е идеологии и принц-в кадров.раб. 3) опр-е условия для обесп-я баланса между эк.и соц.эф-тью исп-я тр-х рес-в. 3 осн.стратегии на соврем.усл: 1) стратегия УП явл-ся производной от общ.стратегии орг-ции, т.е. УП вып-ет обслуж-щую ф-цию, кот.закл-ся в подг-ке работоспос-го персонала. 2) УП в кач-ве ключнвой или осн-ной, т.е. не зав-щей от целей орг-ции. 3) синтез 2-х предыдущих концепций. Осн.напр-я КП орг-ции, выраб-ные на основе стратегий УП: маркетингов.деят-ть в обл.персонала, план-е потр-ти в персонале, оценка, отбор, атт-ция кадров, орг-ция раб-х мест, рац-ция затрат на персонал, разр-ка программ занят-ти, охрана тр., разр-ка проектов соверш-ния персонала. Служба УП на пр-тии может осущ-ть: компьютаризацию учёта, вести соврем.методы отбора и подбора, разр-ть программы профориен-ции, внедрять систему план-я делов.карьеры, разр-ть меры по упр-ю тр.дисциплины, разр-ть сист.по обесп-ю службы безопасности.

11.ПРЕИМУЩ И НЕДОСТАТКИ ИСТОЧН НАЙМА ПЕРСОНАЛА. Внутрен источники найма(перемещение сотрудников в рамках одного подразделения с возможн-ю обучения; перемещ на более высокий иерарх ур-нь управления). ПРЕИМУЩ-ВА: опыт и знание специфики пр-ва; рост мотивации исходя из возм-ти карьерн роста; быстрое заполнение свободн вакансий; низкие издержки. НЕДОСТ-КИ: возникновение соперничества в коллективе,кот может стать конфликтом; снижение активности рядовых раб-в претендов-х на должность. Внешние источники (биржа труда, кадровые агентства;др предприятия; ВУЗы, СУЗы ). ПРЕИМУЩ-ВА: широкая возм-ть выбора; выявление нов импульсов для работы орг-ции; абсолютн закрытие в потребности кадров. НЕДОСТ-КИ: высокие затраты; затраты времени; возм-ть возникнов конфликтов с новым чел-м; высокий риск при прохождении испытательного срока.

12.МЕТОДЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА. Отбор персонала – часть процесса найма персонала, связан-я с выделением 1го или нескольких кандидатов на вакантную должность из общего числа людей, которые претендуют на нее. Методы отбора персонала: 1) анкетирование - заключаются в заполнении стандартного бланка. не является исключительным. 2)собеседование: дисциплинарное – касается вопросов условий и режима работы (отпуск, граф. работы); квалиф-е – проф пригодность (как правило при собосед-ии необход обратить внимание на след: физ данные, образование, опыт, хобби, личные обстоятельства способности к физ труду, счету, устной речи и др). 3) интервьюирование – вид собосед-я, который хар-ся коротким периодом и проводится на основе заранее составленных вопросов. 4) отборочный тест – используются тесты квалиф-го и психологического характера 5) м-д «аквариума»

13.ПОК-ЛИ ПО ОЦЕНКЕ ДЕЛОВЫХ И ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ СОИСКАТЕЛЕЙ.