7. Совок-ть подсистем в системе уп.

Состав функциональных подсистем системы управления персоналом организации выглядит следующим образом:

- подсистема условий труда – соблюд-е треб-ний психофизиологии тр., эргономики тр, техн.эстетики, охраны тр, охраны окр.среды;

- подсистема трудовых отношений – соц-псих диагностика, собл-е этич.и эстетич.норм, анализ и регулир-е произв-х отн-ний;

- подсистема оформления и учета кадров – учёт кадров (увольн-е, приём), инф-ное обесп-е, проф-я ориентация, обесп-е занят-тью.

- подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга стимулирования персонала – разр-ка стратегий УП, анализ р-ка труда и кадр-го потенциала, оценка кандидатов на вокантн.долж-ть;

- подсистема развития средств стимулирования персонала – разр-ка тарифов, система платы, методы моральн.стимулир-я, методы участия в прибыли предпр-тия.

= подсистема анализа и развития кадров – переобуч-е, работа с кадров.резервом, пов-е квалиф-ции, адапт-я раб-в;

=подсистема юридических услуг- реш-е правов.вопр-в, соглас-ние распорядит-х док-в.

= подсистема развития социальной инфраструктуры – питание, мед.обслуж-е и…

= подсистема разработки организационных структур управления – анализ сложившейся стр-ры, перспект-ая разр-ка, сост-е штатн.расписания.

8. Понятие и виды кадровой политики (кп).

КП – форм-е стратегий кадров.работы, уст-ние цели, задач, опр-ние науч-х принц-в подбора и расстановки кадров, совверш-ние форм и методов работы с кадрами на опр-х истор-х этапах разв-я страны. Виды КП:

1)в зав.от ур.осознан-ти правил и норм:

- пассивн. – рук-во не имеет чётк.плана по её осущ-нию и не зан-ся диагностикой, рук-во реагир-т на конфликт-е ситуации, а не предвосхищает их.

- реакт. – рук-во осущ-ет некот.контроль за состоянием раб-го персонала, прин-ет меры по локализации конф-в и ориентировано на поним-е причин конф-та.

- примитивн.- рук-во имеет обоснов-е параметры разв-я ситуации.

2) в зав.от ориен-ции на собств.или внешн.персонал, от степ.откр-ти по отн-нию к внеш.среде:

- откр. - организация является “прозрачной” для потенциальных сотрудников на любом уровне. Новый сотрудник может прийти как на низовую должность, так и на должность высшего руководства. Такого типа политика адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоеваний рынка, ведущих политику быстрого выхода на передовые позиции.

- закр.- организация ориентирована на включение нового персонала только низшего уровня, а замещение вакансий происходит из числа сотрудников организации.

3) в зав.от периода:

- стратегич. – свыше 3 лет (3-10)

- тактич. – разр-ка плана подгот-ки и переподг-ки кадров, пов-е квалиф-ции, меропр-я по усоверш-нию состава рабочих, план по перспект-му найму персонала (1-3)

- оперативн. – до 1 года.

Цель КП: обесп-е своевр-го обновл-я и сохр-я кол.и кач.состава кадров и его разв-е в соот-вии с потр-тями орг-ции. Принципы КП: подбора кадров по делов.кач-вам, сочетания приемств-ти и смен-сти кадров, подконтр-ти и подотчёт-ти, закон-ти, план-ти, науч-ти. Осущ-е гос.КП в РБ – указ президента №399 от 18 июля 2001 г. «Об утв-нии конц.гос.КП». Кадров.контроль – корд-ция в целеполагании, план-нии, контоле инф по УП. Задачи кадров.контроля: созд-е сист.кадров план-я и контроля, созд-е инф-ой сист., корд-ция кадров.план-я, вып-е ф-ций кадров.аудита, сост-ние отчёта по кадрам.