1.Понятие и значение уп, цели.

УП – целенапр-ая деят-ть рук-щего состава орг-ции, вкл.разработку концеп.и стратегий кадров.политики, принц-в и методов упр-я персоналом орг-ции. Рук-щий состав: рук-тели стр-ных подразделений. Персонал – сов-ть всех чел-х рес-сов, которыми облад-т орг-ция. Теории, связ-ые с разработкой вопросов УП: 1) классич.теории (1880-1930): Тейлор, Анри Файёль, Эмерсон, Форд, Гастев, Керженц. 2) теории чел-х отн-ний 30-е гг – 50-е гг.: Элтон Мэйо, Блэйк. 3) теории чел-ж рес-в 1900 - … : Маслоу, Герцберг, Мак-Грегор и … . Гудриг орг-вал 1-е бюро по найму раб-в. 1910 – создан 1 отдел кадров – 1912 г. 20-е гг – появ-сь подразделения или отделы, связанные с подбором персонала. Ф-ции их: 1. Выяснение треб-ний на строение раб-в. 2. Налажив-е взаимоотнош-й между раб-ками и работод-лями. 3. Орг-ция совместн.празднований. 4. Награжд-е выдающ.раб-в. 5. Налаж-е некот.жил-быт вопросов. 6. Противод-е орг-циям профсоюзов. 30-40 гг ф-ции: 1. Ориент-я на закл-е тр-х догов-в. 2. Общ.контроль за деят-ью по УП. 70 гг – нач.проц.демократ-ции упр-я. 90 гг – воз-ть раз-я творч.потенц. Осн.треб-е к УП – рук-ль должен расст-ть раб-в так, чтобы кажд.чел-к на св.раб.месте пол-л мах удовл-ние и наиболее полно реал-л св.опыт и умения. Цель – опр-е состояния об-та, к кот.мы стремимся. Виды цели: 1) эк - пол-е П от реал-ции прод.или у. 2) науч-техн – обесп-е заданного науч-техн уровня прод., НИОКР. 3) произв – обесп-е план.вып-ка прод. 4) коммерч – реал-я, продажа прод.и у. 5) соц – обесп-е орг-ции квалиф-ми кадрами. Система йелей с раб-ком: 1) норм.усл.труда: обесп-е соц.инфр-ры, техн.воор-ть труда в соот-вии с последними достиж-ми науки и техники, здоров.соц-псих климат в коллективе, права и защ-ть. 2) мотив-я тр: ОТ, стимулир-е творч-ва, возть самореал-ции, подд-ка стремл-я сделать карьеру, воз-ть реал-ции личн.целей.

2. Особенности философии уп по странам.

Английская философия управления персоналом основывается на традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений. Она характеризуется уважением к личности работника, мотивацией и поощрением трудовых достижений, систематическим повышением квалификации, гарантиями достойного заработка. Управление персоналом с точки зрения американской философии основывается на традициях конкуренции, поощрении работников с четкой ориентацией на прибыль компании, характеризуется четкой постановкой целей и задач, а также высоким уровнем оплаты труда и социальных гарантий. Японская философия управления персоналом основывается на традициях коллективизма и уважения к старшим (оплата труда напрямую связана со стажем работы), всеобщего согласия, вежливости и патернализма, а также характеризуется высоким уровнем преданности сотрудников организации и высокими социальными гарантиями, такими как пожизненный найм. Бел - Российская философия управления персоналом весьма многообразная и включает в себя ряд черт, присущих перечисленным типам. Она, в первую очередь, зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей, а также от размеров организации. Крупные организации сохраняют традиции строгой дисциплины, коллективизма, социальных гарантий, повышения уровня жизни. Организации малого бизнеса работают в условиях отсутствия четко сформулированной философии управления персоналом и зачастую характеризуются минимальной демократизацией и недостаточно уважительным отношением собственника к персоналу.

18.КАЧЕСТВ МЕТОДЫ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА 1)биографич-основан на сравн. раб-в по их биографии и резюме(плюсы: малая трудоемкость, достаточно полны хар-р, невозм-ть тренировки для фальсификации рез-в. Минусы: субъективность, нечеткая система оценки). 2) система хар-к (устные и письмен) – описание руков-м наиболее выдающ-ся достижений или результатов деят-ти раб-ка (плюсы:малая трудоемкость, невозм-ть тренировки.минусы: нечеткая система критериев). 3) м-д критич.событий – фиксир-ся недочеты в проделанной работе. 4) оценка выполнения работы – состоит в описании того, что раб-к сделал за определен.период работы. 5) м-д груп.дискуссии – свободн.беседа рук-ля с подчиненными в рамках области его проф деят-ти. 6) м-д эталона- сравнение раб-ка по определен критериям с идеалом(эталоном). 7)матричный м-д – сравнение фактическ. кач-в раб-ка с набором кач-в предъявляемых к должности.

19. КОЛИЧЕСТВ МЕТОДЫ. 1) м-д парных сравнений раб-ка 2) м-д заданной бальной оценки – раб-ку начисляются заранее определен. баллы за какие то достижения. 3) с-ма графич. профиля раб-ка, т.е. отражение ур-ня каждого из качеств раб-ка с помощью графич. метода (графич диаграмма). 4) коэфф-я оценка ур-ня деловых кач-в раб-ка т. е. приведение к одному уровню соотношения.

20. КОМБИНИР МЕТОДЫ. 1) м-д суммарн-х оценок – заключ-ся в определении экспертами частоты проявления у раб-в определ-х качеств и присвоение бальной оценки за тот или иной уровень частоты. 2) система заданной группировки работников – предусматривает выбор огранич числа факторов оценки и распред-е раб-в по этим факторам на несколько групп (на ур-не огранич числа факторов) . 3) м-д тестирования – оценка раб-в по степени решения ими тест-го задания.