8. Сутність системи управління витратами «кост-кілінг»?

Одним з найжорсткіших методів управління витратами є кост-кілинг. Результатом його застосування є зменшення витрат на оплату праці і, як наслідок, скорочення штату працівників, вивільнення і продаж невикористовуваних або маловикорстовуваних активів, повне або практично повне зменшення витрат на соціальну сферу. Метою кост-кілингу є швидке скорочення всіх витрат підприємства без шкоди для його діяльності й перспектив розвитку. Крім того, кост-кілинг орієнтований більшою мірою на витрати, що виникають і у внутрішньому, і в зовнішньому середовищі. Так, кост-кілинг передбачає скорочення витрат, що обмежено залежать від підприємства (витрат на закупівлю сировини й оплату послуг сторонніх організацій). Мінімізація цін у рамках кост-кілингу можлива через участь підприємства в тендерах, жорсткий тиск на постачальників, зменшення ланцюга руху сировини, пошук нових постачальників або оптимізацію структури наявних. Отже, перевагою кост-кілингу є те, що він дає змогу швидко скоротити витрати підприємства, а недоліками - жорсткість, бо він передбачає зменшення витрат на заробітну плату і скорочення персоналу;використання його час від часу або лише по окремих підрозділах підприємства не дасть очікуваних результатів. Для ефективного застосування кост-кілингу підприємство повинно мати повну і достовірну інформацію про стан витрат на підприємстві. Найбільш важливими є витрати кожного підрозділу підприємства. Використання кост-кілингу час від часу є доцільним лише тоді, коли в одному чи кількох періодах підряд темпи збільшення повних витрат і окремих видів витрат перевищують темпи зростання доходів підприємства.

10. Стимулювання зниження витрат у виробництві.

Постійний пошук і реалізація шляхів зниження витрат на виробництво продукції є важливим аспектом функціонування СУВ, оскільки рівень витрат є одним з головних факторів ефективності функ­ціонування виробничих систем та їх конкурентоспроможності.

Можливості зниження витрат є в усіх підсистемах (сегментах діяльності) підприємства. Тому постає завдання залучення пер­соналу підприємства до пошуку цих можливостей і використання їх шляхом відповідного впливу на поведінку працівників. Фор­мування потрібної поведінки працівників досягається з допомо­гою обґрунтованого механізму стимулювання. В його структурі розрізняють моральні (соціально-психологічні) і матеріальні за­соби стимулювання. При цьому останнім, як більш універсаль­ним, приділяється основна увага.

В умовах ринкової економіки основною формою матеріально­го стимулювання працівників - є грошова. Як виняток можуть бути застосовані матеріальні блага чи пільги.

Грошові виплати відповідним працівникам за зниження рівня витрат здійснюються або за рахунок собівартості, у тому числі й у формі додаткової оплати праці, або за рахунок прибутку. Зрозуміло, що для підприємства будь-які виплати вигідніше розці­нювати як витрати. З фіскальних міркувань держава законодавчо обмежує такий варіант грошових виплат.

Заходи з економії ресурсів, як правило, є комплексними, в їх реалізації беруть участь групи працівників (колективи виробни­чих дільниць, бригад, цехів, служб підприємства). При цьому постає питання щодо справедливого розподілу премії за економію витрат між учасниками даного заходу. На рівні бригад, в умовах використання форми оплати праці за кінцевим результатом, воно розв'язується цілком природно. Загальний заробіток за певної форми оплати праці розподіляється між членами колективу (бригади) згідно із відпрацьованим часом і коефіцієнтом трудової участі (КТУ). Оскільки премія за зниження витрат є складовою загального заробітку колективу бригади, відбувається відповідний розподіл її між членами бригади — учасниками заходу з економії ресурсів. Зрозуміло, що можуть бути використані й інші методики розподілу премії за економію витрат між членами бригади. Але всі вони обов'язково мають враховувати внесок кожно-працівника в її здійснення. Те ж саме стосується й підходів до розподілу премії за економію витрат в інших організаційних ланках підприємства