55. Основные элементы и виды корпоративной культуры

Применительно к организациям термин «корпоративная культура» охватывает большую область явлений духовной и материальной жизни коллектива, такие как: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, установленные стандарты качества выпускаемой продукции, даже манеру одеваться и т.д.

Как и многие другие понятия КК не имеет универсального определения. Возможны лишь разнообразные функциональные описания культурной области, которые всякий раз формулируются в зависимости от конкретных целей исследования

По Маслоу КК – идеи, интересы, ценности, разделяемые группой.

По Томилову КК – система материальных и духовных ценнстей, проявлений, кот.взаимодействуют м/у собой, отражают индивидуальность компании, восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, прояляющейся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окруж.среды.

К. Шольц характеризует корпоративную культуру как «неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения».

М.X. Мескон: «Атмосфера или климат в организации называется её культурой. Культура отражает преобладающие обычаи, нравы и отражения в организации».

С. Мишон и П. Штерн считают, что корпоративная культура есть «совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта».

П.Б. Вейлл под культурой понимает систему отношений, действий и артефактов, которая «выдерживает испытание временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию».

Для E.H. Штейна корпоративная культура есть «набор приёмов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность».

Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований корпоративной культуры, в них есть общие моменты. Так, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих её переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.

Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других - может быть всё наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

И, наконец, третьим общим атрибутом понятия организационной культуры считается символика, посредством которой ценностные ориентации передаются членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они иногда оказывают большее влияние на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

К основным элементам КК относится:

К Философии- материально невыраженные элементы, напримаер дух компании; ценности (не приянто курить на работе, принято общаться со всеми наравных); идея (какими методами компания движется вперед). Плюс матреильно выраженные элементы: а) миссия –краткое выражение функции, кот. орган.призвана выполнить в обществе; б) видение – описание компании в перспективе (кртина того, что будет происходить, причем в лучшем ролржении, чем сейчас); в) гимн, кот. говорит о принципах компании; в нем д.б. указание на прошлое и будущее, д.б. образец поведении, приводящий к успеху, он всегда немного иреалистичен. Не д.содеоажть негатива, многозначных слов, повелительного и побуд. Наклонения. г) девиз-краткая и благозвучная реплика, кот. призывает придерживаться каких-либо ценностей, либо утверждает общий принцип.

К Этика – совокупность нравственных ном, кот. регулируют повдение и отношение людей в организации. Нормы К.этики – ценности и правила этики, кот. д.придерживаться работники орган.; нормы содержат права, обязанности и ответ-ть за невыполнение обязанностей и превышение норм.

1. Формальные регуляторы: 1)документационные: а) кодексы; б) правила; в) инструкции. Кодексы – выраженная в тексте система общих ценностей и правил этики, кот. д.придерживаться работники организации. Правила – док-т, кот.приписывает определенный сотркдникам хар-р действий и их последовательность. Инструкция-дрк-ты, кот. приписывают опред.характер действий и их послед-ть, в кот. д.осуществлять сотрудник согласно типовой ситуации в ходе работы.2) организ-ый формал.рег-ры: этич.комитеты для оценки деовой коммуникации с т.з. этики (у врачей, юристов).

2. Неформальные регуляторы: а) привычки- дейсвия, кот. чел=Ом выполняются неосознанно, автоматически с целью удовл-я какой-либо потребности в идентичной ситуации (привычка уходить пораньше); б) обычаи – некая совокупность действий и представления о том, как д.проходить коллект.решения или мероприятия. Это коллект.привычка (справлять Д/р); в) ритуалы- строго фиксированный набор действий, смысл кот. лежит не в рациоанльной, а в духовной сфере (директор лично все сотрудникам желает доброго утра)

К История и Историография: а) факты; б) сюжеты; г) легенды; д ) мифы (более абстрактен, чем легенда); е) герои (основатель-лидер; уникальная личность; выходец из народа).Историография – совокупность фактов об организации, хронологически расположенных в их объективной данности.История – сюжет, рассказ о прошлом. КИ служит передачей позитивного опыта и образцов успешного поведения. Чтобы этот опыт передать, необходимо воспроизвести его в такую конструкцию, которая легко бы запоминалась и воспроизводилась: 1. состоит из ярких событий: 2. факты формируются в сюжеты, которые изложены не в хронологическом порядке, а так, чтобы вызывало интерес ( о борьбе, перипетиях); 3. История – рассказ о конкретных событиях, происходящих с конкретными персонами, которые демонстрируют корпоративную ценности; 4. Легенда – рассказ о к-л событиях в кампании, которые чаще всего происходили действительно и в наглядной форме демонстрируют ценности. Легенды дают необходимые ориентиры для поступков, образцы поведения.; 5. Мифы – по определению Почепцова: - типичная форма информ, многократно проверенная форма видения информ, соответствующая определенным глубинным уровням восприятия действительности. Миф чаще всего работает на уровне двойного сообщения, обходя рациональные фильтры и воздействуя на подсознательном уровне

К Элементы Идентификации – внешние признаки, кот. отделяют компания от окружения.:

1.Элементарные состоят из одного отличителmyjuj эхлемента, кот. м. легко выделить. К ним относится:

А) Невербальные:А) цвет (при выборе цвета обязательнонадо учитывать их сочетание с формой, надо всегда использовать кодовое название цветов. При разработке фирм. цветов надо иметь три варианта цветовых сочетаний – черно-белый, одноцветный, многоцветный.не рекомн-ся использовать более 4 цветов, в частности белые, а также нестандратные цвета (золотой, бронзовый); Б) звук; В) форма 1. изобразительные (изображение живых сущест, предметов, фигуры любых форм, например леа – Пежо, ромб-рено) 2. объемные – комбинация линий и фигур и сами фигуры в пространтсве( Мерседес и на плоскости, и в объеме). Упаковка товара – форма как Эл. Идетификации (бутылка кока колы, флаконы духов.) отдельно рассматривают такой элемент фрмы как шрифт. Используют 2 стратегии : берут шрифт из каталога или разрабатывают свой.; Г) поведение. Разрабатывается единая поведенческая модель для персонала, администрации, кот. включает в себя регламенты мимики

Б) Вербальные:А) наименование; Б) PR-тексты, тексты КК

Комбинированные элементи корпор. Идентификации:А) логотип – оригинальной начертание имени компании, ее товара. ; Б) товарный знак- юридическая форма, форма регистрации средств идентификации фирмы. Можно зарестирировать логотип и марочное изображение как ТЗ, и отдельно. Марочное изображение –графическая часть ТЗ. Котю не м.б. произнесена (ладья вазовская) Эмблема – надпись+марочное изображение. Фирменный блок-логотп+марочное из-е+юрид.инофрмация. ; В)одежда сотрудников; Г) офис; Д) архитектурное решение (билборды на здании); Е) транспорт; Ж) сувенррная продукция; З) полиграфическая продукция; И) докумментация

Коротко говоря, корпоративная культура это совокупность правил, обычаев, традиций, норм этики и устоявшейся практики бизнеса и управления, которые не закреплены законодательно, но очень важны для успешной деятельности фирмы

Корпоративная культура обеспечивает

1 Формирование морально-этических ценностей и установок жизнедеятельности корпорации, побуждающих потенциал интеллектуальной и духовной энергии человеческих ресурсов на эффективную реализацию ее миссии.

2Упрочение связей (социальное партнерство) работников с руководством корпорации, чувства общности (солидарности) всех уровней работников вокруг ценностей, норм, традиций и повышение их ответственности за качество деятельности.

3. Организацию работы и распоряжение человеческими ресурсами таким образом, чтобы деятельность корпорации обеспечивала высокую мобильность, обогащение» социальную защиту тех, кто в ней работает.

4. Создание фирменного стиля, направленного на развитиекультуры качества, процветание корпорации, стимулированияудовлетворенности трудом работников и повышение социального вклада в общество.

5 Завоевание благожелательного отношения со стороны общественности, находящейся вовне корпорации. Корпоративная культура через содержание своих элементов выражает ощущение общего стиля организации и обеспечивает ее гибкость, процветание и стабильность. Каждая организация (корпорация) имеет свою культуру в зависимости от специфики работы, но назначение ее одно: сплочение трудового коллектива вокруг общих ценностей-норм и достижение корпоративной миссии на основе позитивного (демократического) корпоративизма.

Элементы корпоративной культуры: декларация миссии корпорации; командный дух; стиль руководства и лидерства; деловой этикет общения; мотивация и стимулирование работников; фирменный стиль; соц. партнерство; культура качества.Факторы, влияющие на корпоративную культуру: Корпоративная философия, национальная культура, ментальность, культура эффективного бизнеса, профессиональная культура, Конкурентная среда, Государственные законы, идеология и мода.

Существует 4 вида корпоративной культуры.

1. Клановая культура. Очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и, возможно, даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока обязательность организации. Она делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату.

Успех определяется в терминах доброго чувства к потребителям и заботы о людях. Организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

В клановой культуре выделяют два типа лидеров:

• пособник - ориентирован на людей и процессы. Личность, улаживающая конфликты и занятая поиском консенсуса. В основании его влияния лежит вовлечение людей в принятие решений и разрешение проблем. Активно поощряются участие в бизнесе и открытость.

• наставник - заботливый и проявляющий участие. Личность, осознающая других и проявляющая заботу о нуждах отдельных лиц. В основании его или ее влияния лежат взаимное уважение и доверие. Активно поощряются следование моральным принципам и преданность делу.

2. Адхократическая культура. Динамичное предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы подставлять собственные шеи и идти на риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство-предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу и свободу.

В адхократической культуре лидер - это новатор - талантлив и созидателен. Личность, способная предвидеть изменения. В основании его или ее влияния лежит предвидение лучшего будущего и питание надеждами других. Активно поощряются новаторство и приспособляемость. Или же провидец — ориентирован помыслами в будущее. Личность, озабоченная тем, куда идет организация, делающая акцент на возможностях и оценивающая вероятности. Признак этого стиля лидерства — стратегическое направление и непрерывное улучшение текущей деятельности.

3. Иерархическая культура. Очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они рационально мыслящие координаторы и организаторы. Критически важно поддержание плавного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций. Успех определяется а терминах надежности поставок, плавных календарных графиков и низких затрат. Управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

Роли лидера в иерархической культуре:

• Инструктор - технический, хорошо информированный эксперт. Личность, отслеживающая детали и знающая дело. В основании его или ее влияния лежит управление информацией. Активно поощряются документирование и информационный менеджмент.

• Координатор - заслуживает доверия и надежен. Личность, поддерживающая структуру и рабочий поток. В основании его или ее влияния лежат инжиниринг по ситуации, управление календарными графиками, распределение назначений, размещение ресурсов и т. д. Активно поощряются стабильность и контроль.

4. Рыночная культура. Организация, ориентированная на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры - твердые руководители и суровые конкуренты. Они неколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех являются общей заботой. Фокус перспективы настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей. Успех определяется в терминах проникновения на рынки и рыночной доли. Важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке. Стиль организации - жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

В рыночной культуре лидер это - Боец — агрессивный и решительный. Личность, активно преследующая решение задач и достижение целей, получающая заряд энергии в конкурентных ситуациях. Достижение победы — доминантная цель, фокус внимания — на внешних конкурентах и позиции на рынке. Возможен и тип Постановщика. Ориентирован на решение задач и принятие решений. Личность, добивающаяся результатов упорным трудом. В основании его влияния лежит настойчивая и разумная аргументация в пользу доведения дела до конца. Активно поощряется продуктивность.