МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УО «БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Кафедра управления туризмом

Специальность «Экономика и управление туристской индустрией»

Допущена к защите Заведующий кафедрой

_______ Е.Ф. Волонцевич

«____»__________2013

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

на тему: Формирование организационной культуры предприятия

индустрии гостеприимства (на примере РУП «Отель

«Минск»)

Студент

ФВШТ, 6 курса, ЗТГ-1 С.И. Гарченко

Руководитель

ассистент Е.А. Боровская

Нормоконтролер С.А. Буяк

МИНСК 2013

РЕФЕРАТ

Дипломная работа: 80 с., 9 рис., 13 табл., 47 источников, 10 прил.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА, ЭЛЕМЕНТЫ, ПРИЗНАКИ И ВИДЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ, КАЧЕСТВО ОБСЛУЖИВАНИЯ, ФИРМЕННЫЙ СТИЛЬ, СИМВОЛИКА, СТИЛЬ РУКОВОДСТВА, ДЕВИЗ, ЛОЗУНГ, УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ

Объект исследования – РУП «Отель «Минск».

Предмет исследования – организационная культура предприятия.

Цель работы: – проанализировать организационную культуру РУП «Отель «Минск» и разработать предложения по ее развитию.

Методы исследования: наблюдение, сравнительного анализа, анкетирования, экономико-математические.

Исследования и разработки: раскрыта сущность организационной культуры предприятия, дана организационно-экономическая характеристика объекта исследования, проведен анализ организационной культуры РУП «Отель «Минск», разработаны рекомендации по ее развитию.

Область практического применения результаты и разработанные рекомендации могут быть использованы администрацией РУП «Отель «Минск».

Автор работы подтверждает, что приведенный в ней расчетный и аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические и методологические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

__________________________

(подпись студента)

Содержание

Введение………………………………………………………………….………..…4

1 Содержание и сущность организационной культуры предприятия……....……7

1.1 Сущность, функции и виды организационной культуры……………………..7

1.2 Элементы и признаки организационной культуры предприятия….….....….24

2 Экономико-управленческая характеристика РУП «Отель «Минск».....….…..29

2.1 Организационно-экономическая характеристика РУП «Отель «Минск» …29

2.2 Анализ финансово-хозяйственной деятельности РУП «Отель «Минск»......48

3 Анализ организационной культуры РУП «Отель «Минск»….………………..54

3.1 Основные элементы и признаки организационной культуры РУП «Отель «Минск»……………………………………………………………..…................…54

3.2 Управление организационной культурой на РУП «Отель «Минск»……......66

3.3 Рекомендации по развитию организационной культуры предприятия…….70

Заключение……………..............................................................................………...77

Список использованных источников…………………………………………...…79

Приложение А. Устав РУП «Отель «Минск»………………………………….…81

Приложение Б. Бухгалтерский баланс и отчет о прибылях и убытках за 2009

и 2010 год……………………………………………………….…84

Приложение В. Организационная структура Устав РУП «Отель «Минск»…....91

Приложение Г. Стандарт поведения и внешнего вида сотрудников РУП «Отель

«Минск»……………..………………………………………..……..92

Приложение Д. Примеры визуального отображения ценностей РУП «Отель

«Минск»…………………………………………………………….102

Приложение Е. Анкета по определению типа организационной культуры ….103

Приложение З. Расшифровка результатов анкетирования…………………….106

Приложение И. Анкета определения организационной культуры в РУП «Отель

«Минск»……………………………………………………..……...108

Приложение К. Анкета гостя отеля «Минск»……………………...........………108

Приложение Л. Расшифровка результатов анкетирования гостей……..…......106

Введение

Необходимость совершенствования организации управленческого труда вызвала появление различных терминов и определений для обозначения совокупных действий по улучшению качества управленческой деятельности. Одним из таких понятий является культура управленческого труда, являющаяся фактором повышения конкурентоспособности, эффективности производства и управления организацией.

И т.д.

1 Содержание и сущность организационной культуры

1.1 Сущность, функции и виды организационной культуры

Понятие организационная культура в управлении стало применяться сравнительно недавно. Значение «организационной культуры» как мощного элемента управления было открыто американцами в 80-х годах. Первым сформулировал и сформировал идею организационной культуры Р.Крок, руководивший компанией "McDonalds" до 1984г. В компании были приняты особые нормы поведения, обслуживания и общения, воспринимаемые коллективом как нечто объединяющее. Высокий уровень обслуживания, квалифицированные кадры, опрятность, чистота и качественные ингредиенты для приготовления пищи стали отличительными признаками компании, сыгравшими немаловажную роль в успешности предприятия. Сегодня компания "McDonalds" является ярким примером предприятия с сильной организационной культурой, символом стабильности и гармоничности.

Выделяется три школы изучения организационной культуры, отличающиеся пониманием ее сущности и направлением исследования. Первая школа – «поведенческая». Представители данной школы в изучении организационной культуры отталкивались от поиска и анализа закономерностей создания общих ценностей, понятий, правил и норм поведения персоналом в процессе своей деятельности в организации (например, Р.М.Сайерт и Дж.Г.Марч; Д.Хэмптон). Вторая школа – «школа эффективности» – акцентировала внимание на влиянии организационной культуры на эффективность деятельности организаций (Т.Дил и А.Кеннеди; Томас Дж. Питерс и Роберт Уотерман, и др.). В рамках третьей школы – «школы моделирования» – организационная культура воспринимается как самостоятельный объект исследования. Представителями разрабатываются модели ее формирования, предлагаются методики оценки, проводится классификация типов культур и т.п. (Э.Шейн, Ч.Хэнди, К.Камерон и Р.Куинн и др.).

Краткая история изучения организационной культуры представлены в таблице 1.1.

Таблица 1.1 – Краткая история изучения организационной культуры

Временной период	Исследователи	Основные результаты, идеи
1	2	3
Середина 20-х – начало 30-х гг. ХХ века	Э.Мэйо	Хоуторнский эксперимент. Отмечено влияние скрытых психологических и социальных факторов на производительность труда. Выделение особой социальной структуры, влияющей на поведение и мотивацию работников.

Окончание таблицы 1.1

1	2	3
50-е гг. ХХ века	М.Далтон	Проведение исследований в области возникновения культур и субкультур в десятках крупных и средних фирм США и Канады.
Конец 50-х гг. ХХ века	Р.М.Сайерт и Дж.Г.Марч	Поведенческая теория социальных целей. Создание основных ценностей организации в процессе совместной деятельности ее работников.
Начало. 80-х гг.	У.Оучи; группа экспертов	«Теория Z». Рассмотрение организационной культуры как одного из факторов экономической эффективности и успеха организации, а также фактора, способствующего ее приспособлению к изменениям во внешней среде.
Середина 80-х гг. ХХ века	Эдгар Шейн	Рассмотрение проблемы и модели формирования организационной культуры, ее основные виды, уровни.
1990	Гирт Хофстед	Исследование типов организационной культуры.
1992	Джон Коттер, Джеймс Хэскет	Доказательство наличия связи между организационной культурой и прибыльностью организации. Основными показателями, способствующими росту прибыли: предельное внимание к потребителям, к работникам и контрагентам, постоянное совершенствование труда.
Конец 90-х гг.	К.Камерон, Р.Куинн	Определение основных типов организационных культур, разработка методики их диагностики.

Примечание – Источник: собственная разработка на основе [36].

Как видно из таблицы 1.1, специальные исследования, посвященные именно организационной культуре, стали проводиться в США еще в 60-е года ХХ века. Традиционно причиной роста интереса к организационной культуре считается противостояние западной и японской моделей управления организациями. Успех японских компаний на фоне спада в американской экономике в 70-х – начале 80-х гг. объяснялся особенностями японского менталитета, национальной культуры и традиций, во многом определяющими организационную культуру фирм (сплоченность работников, их верность организации, приоритет интересов компании над личными интересами, др.). К концу 80-х гг. проблема организационной культуры стала одной из главных в вопросах управления организациями в США и Западной Европе. Это было связано, прежде всего, с появлением на международном рынке довольно сильного конкурента в области наукоемкой продукции – японских фирм [36, c. 29].

Далее текст

Рисунок 1 - Элементы организационной культуры

Примечание – Источник: [33, с. 283].

В организации могут существовать как поддерживающие сложившийся порядок субкультуры, так и контркультуры [33, с. 283]. Контркультуры упорно отвергают то, что организация в целом хочет достигнуть. Контркультуры в организациях появляются обычно тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, как они чувствуют, не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения. Части другой культуры, хотят они этого или нет, несут и новые члены, приходящие из организаций с другой культурой. Какая из культур выживет, во многом зависит от силы организационной культуры, которая определяется следующими тремя моментами:

• «толщиной» культуры, т.е. количеством важных предположений, разделяемых работниками;

• степенью разделяемости культуры членами организации;

• ясностью приоритетов культуры, т.е. возможностью формирования у работников уверенности в том, какая ценность должна преобладать в случае конфликтов интересов.

Таким образом, сильная культура «толще», она разделяется большинством работников и более чётко определяет приоритеты, а соответственно имеет более глубокое влияние на поведение людей в организации. [19, с. 37].

Далее текст

Если в определенной ситуации управленческие решения полностью противоречат сложившейся организационной культуре, но являются рационально обоснованными, следует рассмотреть возможность преобразования культуры. Для этого необходимо выработать четкую стратегию и проанализировать все возможные препятствия и трудности. Следует понимать, что, как и любая система, организационная культура эволюционирует за счет изменения ее параметров и введения каких-либо новшеств, выводящих ее на качественно новый уровень.