1.2.5. Поведенческий подход к управлению

Развитие таких наук, как психология и социология, и дальнейшее совершенствование методов исследования систем управления сделали изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур периода развития школы человеческих отношений и поведенческих наук (1930 – настоящее время) в первую очередь можно упомянуть Элтона Мэйо, Абрахама Маслоу, Ренсиса Лайкерта, Мери Паркер Фоллет, Дугласа Мак-Грегора, Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета руководителя, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни. Мы коснемся их работ не только в этом параграфе, но и в связи с соответствующими темами в других главах.

Школа человеческих отношений и поведенческих наук (30-е годы, США):

• Хоттоурновский эксперимент (Э. Мэйо, новый взгляд на работу «в команде»);

• Бихевиоризм («управлять людьми – значит управлять их поведением»);

• Иерархия человеческих потребностей А. Маслоу;

• Теория «Х» и «Y» Д. Мак-Грегора.

Ключевые положения школы человеческих отношений и поведенческих наук:

• Коллектив как особая социальная группа;

• Люди – это капитал и главный источник эффективного развития;

• Затраты на человека – активы компании, которые надо правильно использовать;

• Межличностные отношения как фактор роста эффективности и потенциала каждого работника;

• Идея гармонии труда и капитала, достигаемая при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных лиц.

Мэри Паркер Фоллет (1868 – 1933):

• Менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими, не опираться на должностную власть;

• Менеджер должен быть лидером, признанным рабочими;

• Гибкость и гармония во взаимоотношениях между менеджерами и рабочими;

• В управлении исходить из ситуации, а не из того, что предписано функцией управления.

Использование достижений школы человеческих отношений и поведенческих наук в современном менеджменте:

• Исследование поведения людей в организации;

• Использование в управлении методов, ориентированных на особенности межличностных отношений;

• Использование факторов коммуникации, групповой динамики, мотивации и лидерства;

• Отношение к членам организации как к активным человеческим ресурсам.

Критика школы человеческих отношений и поведенческих наук:

• Отсутствие строгих математических методов, конкретных расчетов, подтверждающих правильность данной теории;

• Неприемлемость других методов в управлении, кроме применения науки о поведении и человеческих отношений.

1.2.6. Сущность системного и ситуационного подходов к

управлению

В отличие от подходов к управлению, ставящих во главу угла задачи, личность человека или администрирование (управленческую деятельность), для «синтетических» подходов характерен взгляд на управление как на многоплановое, комплексное и изменяющееся явление, обладающее множеством связей с внутренним и внешним окружением организации. Основой для большинства этих учений является так называемый системный подход к организации, который рассматривает ее как многоплановое явление, связывающее в органичное целое цели, ресурсы и процессы, протекающие в организации и вне ее.

Принципиальные отличия системного подхода от «одномерных» учений:

• Системный подход исходит из многомерности организации и управления ею;

• Системный подход считает необходимым учет в управленческой деятельности влияния и взаимодействия множества факторов, находящихся как внутри, так и вне организации и оказывающих прямое и косвенное воздействие на ее функционирование;

• Системный подход исходит из наличия так называемого системного эффекта, выражающегося в том, что целое всегда качественно отлично от простой суммы составляющих его частей.

Теоретической базой системного подхода является общая теория систем.

Теория систем впервые была применена в точных науках и в технике. Применение теории систем в управлении в конце 50-х годов явилось важнейшим вкладом в теорию управления и во многом связано с именем одного из самых выдающихся теоретиков современности в области управления, профессора Нью-Йоркского университета Питера Друкера. Системный подход – это не набор каких-то руководств или принципов для менеджеров, это способ мышления по отношению к организации и управлению.

Система – это некоторая целостность, состоящая из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого.

Все организации являются системами. Поскольку люди тоже являются компонентами организаций (социальные компоненты) наряду с техникой, все организации являются социотехническими системами.

Существуют два основных типа систем: открытые и закрытые.

Закрытая система:

• Имеет жесткие фиксированные границы;

• Ее действия относительно независимы от окружающей среды.

Открытая система:

• Характеризуется взаимодействием с внешней средой;

• Не является самообеспечивающейся, зависит от ресурсов поступающих извне;

• Границы системы проницаемы, идет постоянный обмен с внешней средой;

• Имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде.

Крупные составляющие сложных систем, таких, как организация, называются подсистемами. В организации подсистемами могут быть цеха, отделы, уровни управления т.д.

Среди «синтетических» учений об управлении заметное место занимает ситуационный подход. Ситуационный подход внес большой вклад в теорию управления, используя возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация.

Ситуация – это конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время.

Из-за того, что в центре внимания оказывается ситуация, ситуационный подход подчеркивает значимость «ситуационного мышления». Используя этот подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации. Ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно.

Методология ситуационного подхода:

1. Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность.

2. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия – как положительные, так и отрицательные – от применения данной методики или концепции.

3. Руководитель должен правильно интерпретировать ситуацию, определить, какие факторы являются наиболее важными.

4. Руководитель должен уметь увязывать конкретные управленческие приемы с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем.