3. Формы и системы заработной платы

Необходимым элементом организации оплаты труда являются формы и системы заработной платы. Они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, результатов и качества труда. Формы и системы заработной платы должны обеспечивать соответствие заработка каждого работника и его личного трудового вклада в общие результаты работы коллектива.

Применяемые на предприятиях формы и системы заработной платы должны отвечать следующим основным требованиям: использовать обоснованные нормы трудовых затрат; применять тарифные ставки, оклады; создавать материальную заинтересованность в результатах труда.

В организации оплаты труда используются две основные формы заработной платы повременная и сдельная. Повременная форма оплаты труда —, при которой заработная плата работнику или группе работников начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. При сдельной оплате труда заработная плата работнику, группе начисляется по заранее установленной расценке за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции, выраженной количественно. Применение сдельной и повременной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда. Организация сдельной оплаты труда предусматривает обязательное соблюдение следующих условий: наличие научно-обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников; выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а ее уровень должен непосредственно зависеть от самого работника; на рабочих местах не должно быть помех производительному труду; без надлежащего учета результатов работы и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты.

Необходимые условия организации повременной оплаты труда: без надлежащего табельного учета фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда; необходима тарификация работников-повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов; организация повременной оплаты труда требует установления и правильного применения норм и нормативов, регламентирующих организацию труда работников; правильное применение повременной оплаты труда предусматривает создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Для повышения стимулирующей роли отдельных форм оплаты труда, используют их разновидности, называемые системами заработной платы. Различия между ними заключаются в способах исчисления заработка и в степени зависимости от количественных и качественных результатов труда не только самого работника, но и фирмы в целом. Среди множества систем заработной платы можно выделить традиционные и новые системы.

Сдельная форма заработной платы подразделяется на системы по следующим признакам: по способу определения сдельной расценки, расчетов с трудящимися, материального поощрения.

Система заработной платы в отличие от ее форм позволяет дополнительно за определенные результаты увеличить размер заработков, что повышает их стимулирующую роль. Механизм стимулирования действует не только через системы заработной платы, но и через систему доплат: за условия, интенсивность труда, за совмещение профессий, за руководство бригадой, без освобождения от работы, за работу в ночное время, в праздничные и выходные дни, за работу в сверхурочное время, простой не по вине работника, за высокое профессиональное мастерство, достижения в труде, выполнение особо важных производственных заданий, выслугу лет.

Управляя системами заработной платы и доплат, предприятие регулирует дифференциацию заработной платы и ее зависимость от личных, коллективных факторов.

Вознаграждение каждого участника трудового процесса зависит от успеха всей группы. Вознаграждение, которое получает коллектив делится между всеми его членами согласно вкладу каждого работника. Некоторые формы оплаты труда ориентированы на персональные достижения индивидуумов, групповой успех при этом во внимание не принимается.

Кооперативная форма труда. При некоторых формах трудовой деятельности вознаграждение получает вся группа. Затем деньги делят между членами коллектива. В данном случае каждый участник трудового процесса понимает, что его зарплата непосредственно зависит от успеха всей группы, поэтому он склонен помогать другим, он содействует развитию и переживает за успех всей группы. Сплоченность такой группы выше, чем в случае, когда при оплате учитывают лишь индивидуальные достижения. Негативным моментом может быть снижение личной ответственности. Участник группы понимает, что многое зависит от других. Некоторые работники склонны полагаться на других и использовать способности или прилежание других членов команды. Подобная установка снижает трудовую мотивацию у членов коллектива, т.к. отсутствует тесная связь между личным успехом и вознаграждением.

При индивидуальной форме оплаты труда зарплата работника зависит исключительно от его личного вклада. Успех всей группы, эффективность работы всей команды в расчет не принимается. Мотивация трудовой деятельности работника при такой форме оплаты труда выше. Наличие тесной связи между личным успехом и вознаграждением стимулирует работника.

При кооперативно-индивидуальная форме оплаты труда стремятся учесть достоинства и избежать недостатков предыдущих форм в распределении вознаграждения. Сочетание стимулирования групповых достижений с поощрением высоких индивидуальных результатов гарантирует максимальный эффект.

Премии или другие вознаграждения, которые выдаются всей группе поддерживают сплоченность коллектива, ориентацию на групповые ценности, подкрепляют взаимопомощь. В то же время зависимость зарплаты и от личного вклада каждого участника вызывает достаточно высокий уровень мотивации трудовой деятельности.