Тема 5. Организация работы индивида. Управление карьерой

Для выполнения планов и достижения целей организации необходима скоординированная работа исполнителей, каждый из которых выполнял бы свой четко отделенный набор заданий, которые ведут к достижению целей. Планы организации фрагментируются - распределяются на отдельные задания, а потом группируются по определенным признакам для создания работы - комплекса заданий, - которая выполняется одним человеком.

Проектированием работы называется распределение планов организации или процессов на отдельные группы заданий для определения функциональных обязанностей отдельного работника и обеспечения достижения целей организации. Для того, чтобы проектирование работы было качественным(правильным), необходимо, чтобы оно обеспечивало достижение таких целей : - Выполнение планов организации. - Полное охватывание заданий. - Отсутствие дублирования функций и заданий. - Четкое распределение функций. - Повышение эффективности работы путем :

1) достижение синергии заданий с помощью оптимального их сочетания; 2) обеспечение соответствия работы компетенции исполнителя; 3) создание оптимальных условий труда; 4) обеспечение понимания работником своей роли; 5)повышение мотивации исполнителя до выполнения ра- боты; 6) обеспечение безопасности труда.

От того, правильно ли была спроектирована работа, зависит:

- возможно ли выполнение работы одним человеком. - будет ли человек мотивированная работой(см. Мотивационный потенциал работы). - результативность выполнения работы(будет ли достигнута установленная цель). - эффективность выполнения работы(время, финансовые, материальные и другие ресурсы, которые тратятся ради достижения результата). Факторами, которые обеспечивают выполнение работы, являются такие элементы ее организации : - цели(СМАРТ-определение целей).

- Содержание работы(четкое определение функций и заданий, которые выполняет работник для достижения целей). - Сочетание элементов работы(отсутствие противоречий между отдельными функциями и заданиями, наличие синергичного эффекта). - Технология выполнения работы(определение правил выполнения работы, стандартов выполнения и технологии их достижения). - Полномочия(предоставление полномочий, необходимых и достаточных для выполнения работы). - Взаимодействие с другими исполнителями (определения тех, ко- му подотчетный исполнитель, кто ему может приказывать или ставить задание, с кем сотрудничает исполнитель, кто ему помогает, кто ему подчинен, кто есть его внутренними клиентами

- График работы(определение терминов и последовательности выполняемой работы). - Рабочее место(определение места, где робота выполнять- меться). - Физические условия, что необходимые для эффективного выполнения работы(обеспечение исполнителя необходимым пространством, специально оборудованным местом работы, техническими средствами, которые повышают эффективность работы и/или необходимы для ее выполнения; основными и вспомогательными материалами). - Информационные ресурсы (обеспечения информацией, необходимой для работы; информацией о параллельных процессах и других исполнителях; обратной связью

- Оптимальный психологический климат и корпоративная культура(поддержка климата и культуры, которые повышают эффективность работы и мотивированность исполнителя). - Мотивация(обеспечение высокого мотивационного потенциала работы). - Вознаграждение и система стимулирования(обеспечение соответствующего вознаграждения за выполнение работы). - Контроль выполнения (наличие формального или неформального, внешнего или собственного контроля за выполнением работы, в том числе наличие системы оценивания выполнения. Причем исполнитель должен иметь четкое представление о том, что именно и по каким критериям контролируется.

Все перечисленные элементы организации работы являются факторами, которые формируют организационное пространство исполнителя работы и содействуют развитию функционального поведения индивида. От содержания работы зависит также ее мотивационный потенциал, то есть степень мотивированности работника к выполнению работы. Если работа обеспечивает высокий мотивационный потенциал, работнику не нужны внешние стимулы к работе. Например, мы играем в футбол, бадминтон или преферанс не потому, что нам за эту игру кто-то платит или благодарит, а потому, что такая игра сама по себе имеет высокий мотивационный потенциал. Чем меньшим является мотивационный потенциал, тем важнее становится стимулирование снаружи.

Мотивационный потенциал определяется такими характеристиками:

- разнообразие работы и навыков, знаний, умений, что нужные для выполнения работы; - важность работы(в восприятии исполнителя); - виокремлюваність работы исполнителя; - автономия принятия решений в процессе работы; - обратная связь от работы - информированность исполнителя о результативности и эффективности своей работы.

В случае, когда работа имеет низкий мотивационный потен- циал или не отвечает установленным перед ее проектуван- ням целям, она может быть перепроектирована, что предусматривает изменение определенных элементов организации работы или внедрения новых.

Управление карьерой работника в организации является одним из важных вопросов дисциплины "Организационное поведение", которое определенным образом связано с организацией работы индивида. Каждый индивид имеет свои цели и планы личного и профессионального развития. Очень важно, чтобы эти планы учитывались при принятии любых кадровых решений, а также важной является помощь со стороны организации в воплощении запланированного плана карьеры и профессионального развития.

Рис. 5.1. Факторы, которые влияют на организацию работы индивида

Таблица 5.1