19. Система стимулювання праці персоналу торговельного підприємства

Основна ціль – забезпечення розсуду доходів персоналу і диференціації їх виплат у відповідності з трудовим вкладом окремих працівників у загальні результати діяльності торговельного підприємства.

Матеріальне стимулювання в торгівлі передбачає оплату праці робітників торгівлі відповідно до діючого законодавства в розмірі визначеному посадовими окладами, ставками, надбавками, преміями і т.д.

Етапи розробки системи матеріального стимулювання праці робітників:

- вибір форм та систем організації заробітної плати;

- обґрунтування тарифних ставок та окладів;

- формування системи додаткового стимулювання праці.

Оплата праці персоналу торговельного підприємства може здійснюватися за погодинною або відрядною формою оплати праці. В межах кожної форми оплати праці виділяються окремі системи оплати праці, які відрізняються одна від другої показниками, що застосовуються для виміру праці та особливостями визначення розміру заробітної плати.

Другим етапом роботи з розробки системи матеріального стимулювання праці робітників є визначення розмірів тарифної частини заробітної плати, тобто виплат, які встановлюються на тривалий проміжок часу і здійснюються в безумовному порядку.

При розробці системи посадових окладів здійснюють диференціацію окладів залежно від рівня кваліфікації, складності виконуваної роботи, стажу роботи на певному підприємстві. Визначення розмірів посадових окладів здійснюється підприємством самостійно, виходячи з господарської необхідності та фінансових можливостей підприємства.

Система додаткового стимулювання персоналу розробляється з метою посилення трудової мотивації працівників. Вона включає в себе наступні інструменти стимулювання:

1) система преміювання за поточні результати господарської діяльності та окремі досягнення.

Основними елементами преміювальної системи є: показники преміювання, тобто конкретні результати господарсько-фінансової діяльності, при досягненні яких сплачується премія, умови преміювання, розміри та шкали преміювання, коло робітників, що преміюються. Крім преміювання за поточні результати діяльності розрізняють премії, що сплачуються одноразово та за спеціальними системами преміювання: за сприяння винахідництва, створення та впровадження нової техніки тощо.

2) доплати та надбавки.

Доплати до заробітної плати – це грошові виплати, які сплачуються з метою компенсації додаткових витрат або складних умов праці окремих працівників.

Надбавки до зароб. плати – це грошові виплати персонального характеру, котрі систематично нараховуються до існуючої заробітної плати (надбавки за професійну майстерність, високий рівень обслуговування та ін.).

3) одноразові заохочення за результати праці;

4) інші соціальні виплати та пільги.

20. Управління складом та чисельністю персоналу торговельного підприємства

Управління складом і чисельністю працівників є найвідповідальнішою ланкою в загальній системі функцій управління персоналом торгового підприємства.

Основною метою управління складом і чисельністю персоналу є оптимізація витрат живої праці на виконання основних видів робіт, пов'язаних з діяльністю торгового підприємства, і забезпечення заповнення необхідних робочих місць працівниками відповідних професій, спеціальностей і рівнів кваліфікації.

Управління складом і чисельністю персоналу охоплює ряд послідовно виконуваних етапів робіт.

1. Проектування трудових процесів на підприємствах передбачає визначення загального обсягу робіт і його розподіл у розрізі окремих груп виконавців. На підприємствах торгівлі загальний обсяг виконуваних робіт визначається, насамперед, планованим обсягом і складом роздрібного товарообігу, а також номенклатурою й обсягом додаткових послуг.

Загальний обсяг виконуваних робіт повинний бути розподілений між окремими групами виконавців. Такий розподіл заснований на поділі праці, тобто на відносному відокремленні різних видів діяльності торговельного підприємства. Основними видами поділу праці на підприємствах торгівлі є функціональний, технологічний і кваліфікаційний.

2. Нормування витрат праці на виконання окремих робіт передбачає розробку і використання на підприємствах торгівлі визначеної системи норм праці. Ця система може включати: норми чисельності, норми часу, норми виробітку, норми обслуговування.

3. Планування чисельності працівників окремих посад, професій і рівнів кваліфікації передбачає встановлення планової кількості цих працівників. Плануванню складу і загальної чисельності працівників діючого підприємства передує аналіз динаміки персоналу і ефективності використання робочого часу в передплановому періоді.

Основною задачею аналізу динаміки персоналу є встановлення тенденцій зміни його кількісного і якісного складу з позицій відповідності темпам розвитку господарської діяльності торговельного підприємства. У цих цілях темпи розвитку чисельності окремих категорій працівників зіставляються з темпами розвитку товарообігу, обсягу реалізованих платних послуг, валового доходу, прибутку і деяких інших показників.

4. Формування персоналу підприємства передбачає здійснення комплексу заходів щодо добору необхідних працівників на ринку праці, їхній підготовці у відповідних навчальних закладах, а також по підвищенню кваліфікації власних працівників. При цьому забезпечується заміна працівників, що вибувають.

При рішенні задач управління рухом персоналу особлива увага повинна приділятися запобіганню його плинності. Запобігання звільнення працівників за власним бажанням забезпечується виявленням і задоволенням їхньої трудової мотивації, а також забезпеченням адаптації знову прийнятих працівників.