55. Современное состояние оплаты труда в россии

Проблема оплаты труда – одна из основных в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как рост благосостояния людей, так и повышение эффективности производства, благоприятный социально-психологический климат в обществе и коллективе в целом.

Наиболее важными являются следующие функции заработной платы:

воспроизводственная,

стимулирующая,

регулирующая (распределительная),

статусная,

социальная,

производственно-долевая.

С организацией заработной платы на предприятии не зависимо от форм собственности и видов деятельности связано решение следующих задач:

1) задача гарантии оплаты труда каждого работника в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

2) задача обеспечения работодателем достижения в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Экономическое назначение заработной платы – обеспечить условия жизнедеятельности человека. Очевидно, что существует определенный предельный уровень, который нельзя превышать при установлении заработной платы.

Заработная плата должна быть достаточно высока, чтобы стимулировать спрос, но при ее чрезмерном повышении есть опасность, что спрос превысит предложение, а это приведет к росту цен и запустит инфляционные процессы. Кроме того вызовет резкое сокращение занятости в обществе и рост безработицы. Важно, чтобы заработная плата, способствуя рационализации производства, одновременно не порождала массовую безработицу.

При рассмотрении вопросов оплаты труда, следует различать такие понятия, как “номинальная заработная плата”, “реальная заработная плата” и “стоимость рабочей силы”.

Таким образом, главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими, как интересам работника, так и интересам работодателя, являются:

1) обеспечение необходимого роста заработной платы;

2) при снижении ее затрат на единицу продукции;

3) гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

Для нынешней ситуации в области оплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регионами и предприятиями. Ослаблено внимание к нормированию труда. Необходим поиск новых подходов к системе организации оплаты труда на уровне предприятия с учетом не только отечественного, но и мирового опыта.

56. Сущность кадрового обеспечнения предпринимательской деятельности

Одной из важных задач, стоящих перед предпринимателем, является создание дееспособного коллектива сотрудников, т.е. обеспечение организации надежными и компетентными кадрами. Предпринимательская деятельность постоянно сопряжена с нестандартными ситуациями, которые очень часто требуют от работников неформального подхода для их разрешения. Поэтому для предпринимателя важно не только найти таких работников, но и сформировать квалифицированную команду. Чем больше людей работает на предпринимательской фирме, тем больший риск от принятого каждым из них решения. Поэтому руководителю важно уделять особое внимание кадровым вопросам.

Независимо от того, каким видом предпринимательской деятельности занимается фирма, при осуществлении любого дела необходимо подобрать квалифицированный персонал, т.е. грамотных, способных работников, иначе предпринимательская организация будет ненадежной, а ее деятельность неэффективной. Подбор команды — это искусство, необходимое предпринимателю для того, чтобы его фирма работала успешно. Практика предпринимательской деятельности свидетельствует, что значительного успеха добиваются только те предприниматели-руководители, которые смогли сформировать в своих организациях эффективно и слаженно действующую команду.

Подбор кадров заключается в установлении пригодности работников и отборе наиболее подготовленных из них для выполнения обязанностей по определенной должности (работе). Расстановка кадров предполагает обоснованное и экономически целесообразное распределение работников по структурным подразделениям и должностям в соответствии с требуемыми уровнем и профилем подготовки, опытом работы, деловыми и личными качествами.

Таким образом, подбор и расстановка кадров призваны решить две взаимосвязанные задачи:

• назначение на должности наиболее квалифицированных работников;

• нахождение для каждого из них соответствующей его профессиональным данным сферы трудовой деятельности.

Правильное решение этих задач способствует качественному выполнению должностных обязанностей. Квалифицированные кадры являются одним из основных условий успешной работы любой организации.

Подбором и расстановкой сотрудников в организации должны заниматься руководитель, непосредственно кадровая служба совместно с руководителями подразделений, для которых подбираются работники. В первую очередь они должны исходить из интересов производства с учетом стратегии его развития; возможностей более полного использования работников в соответствии с их специализацией и квалификацией; соответствия их личных и деловых качеств, профессиональных знаний и опыта работы характеру деятельности.

Алгоритм решения проблемы подбора персонала можно представить как реализацию следующих мероприятий:

• разработка и периодическое уточнение генеральной цели организации, ее соответствие рыночной нише (позиции);

• расчет количественных промежуточных результатов, которых организация должна добиваться для достижения своих конечных целей; 

• анализ возникших проблем из-за отсутствия специалистов определенных категорий и определение числа вакансий и количества соответствующих работников, особенно специалистов;

• определение квалификационных критериев, которым должны соответствовать приглашенные в организацию специалисты;

• анализ конъюнктуры местного рынка труда (для уточнения базовой основы для ведения переговоров об условиях оплаты);

• выбор тактики и инструментов подбора персонала (процедуры отбора — конкурсный отбор по установленной программе, аттестация, тестирование, собеседование — и механизмы их реализации; например, исключительно силами кадровой службы организации посредством объявлений в средствах массовой информации, обращения в кадровые агентства и к другим посредникам рынка труда);

• сбор данных о претендентах на вакантные должности и оценка их индивидуальных качеств, составление характеристик каждого из них;

• сопоставление качеств кандидатов с установленными квалификационными требованиями для данной должности;

• сравнение совокупных личностных характеристик различных кандидатов и выбор наиболее подходящего сотрудника для замещения вакантных должностей;

• заключение трудового договора (контракта) с будущими сотрудниками на должности;

• формирование банка данных потенциально возможных претендентов с учетом перспектив развития организации.