- •1. Сущность и функции предпринимательской деятельности
- •2. Социальная значимость малого бизнеса.
- •3. Преимущества и недостатки малого предпринимательства.
- •4. Права, обязанности и ответственность предпринимателей.
- •5. Цели и виды предпринимательской деятельности
- •Виды предпринимательской деятельности
- •1.По размеру:
- •2. По форме собственности:
- •3.По виду финансовой деятельности
- •4. По источникам финансирования6
- •5. По формализации:
- •6. По организационно-правовой форме собственности
- •6. Объекты и субъекты предпринимательской деятельности
- •7. Сегодняшнее направление и формы государственной поддержки малого предпринимательства
- •7. Отличительные особенности коммерческих и некоммерческих организаций
- •9. Взаимодействие бизнеса и власти
- •10. Предпринимательская среда. Виды, сущность и значимость
- •Рассмотрим факторы внешней предпринимательской среды
- •11. Государственное регулирование внешнеэкономической деятельности
- •13. Характеристика и виды организационно-правовых форм предпринимательства
- •Этапы создания собственного дела
- •17. Порядок государственной регистрации коммерческой организации
- •18. Прекращение предпринимательской деятельности
- •19. Франчайзинг
- •20. Изменение и расторжение договоров.
- •21. Заключение договоров
- •22.Правовое обеспечение малого бизнеса в России
- •23. Бизнес-планирование предпринимательской деятельности.
- •24.Банкротство (несостоятельность) индивидуального предпринимателя
- •26. Ликвидация предприятия
- •28. Недействительность сделок
- •2. Уточнение финансовых целей:
- •3. Уточнение маркетинговой стратегии фирмы:
- •4. Определение потенциальных конкурентов:
- •33. Механизм государственного регулирования цен
- •34. Основы экономики бизнеса.
- •1) Экономическая сущность, среда и основные модели предпринимательского бизнеса.
- •2) Формирование и использование ресурсов фирмы.
- •3) Функциональное обеспечение и эффективность предпринимательской
- •35. Рынок сбыта и конкуренция
- •36. Этапы разработки ценовой стратегии бизнеса и их характеристики
- •37. Понятие, роль и сущность государственного регулирования экономики
- •38. Экономическая эффективность бизнеса и методы ее определения
- •39. Пути повышения эффективности использования оборотных средств в предприятии
- •40. Пути повышения эффективности использования основных производственных фондов
- •41 Прибыль и рентабельность предприятия
- •42 Рассмотрение экономических споров предприятия
- •43, 47. Управление предпринимательскими рисками
- •44. Сущность и классификация предпринимательских рисков
- •Классификация видов рисков.
- •45. Основные механизмы нейтрализации рисков
- •48. Классификация налогов в рф
- •49. Социально – экономическая роль налогов и их сущность
- •50. Пути минимизации налоговых платежей и сборов
- •51. Пути совершенствования налоговой политики в россии
- •52. Налоговые льготы. Их сущность, виды и значимость
- •53. Организация и планирование заработной платы на предприятии
- •54. Методы набора, отбора и найма персонала
- •55. Современное состояние оплаты труда в россии
- •56. Сущность кадрового обеспечнения предпринимательской деятельности
- •57. Культура предпринимательской деятельности
- •58. Роль обществ. И образоват. Институтов в формировании предпринимат. Этики
- •59. Предприним.Этика и этикет
- •60. Управление орг.Культурой в фирме
- •61. Инф.Бизнес и его технологии
- •62. Pr в бизнесе
- •63. Роль маркетинга в бизнесе
- •64. Правила ведения рекламной кампании
- •65.Сущность и виды ответственности предпринимателей
- •66. Виды ответ-ти за совершенные в предприним.Сфере противоправные деяния
54. Методы набора, отбора и найма персонала
Для найма соответствующих работников необходимо точно знать задачи, решаемые на конкретных работах, и характеристики этих работ. Данная информация формируется в процессе анализа и оценки рабочих мест.
Под наймом понимается юридическое оформление трудовых отношений между работниками и работодателем в рамках, предусмотренных законом.
Найму предшествует этап вербовки (набор) и отбора персонала. Под вербовкой понимается создание необходимого резерва кандидатов на все вакантные или освобождающиеся должности. Отбор персонала представляет собой обоснованное выявление наиболее подходящих кандидатур на конкретные должности.
Вербовка производится из внешних или внутренних источников.
Внешняя вербовка осуществляется через объявления в средствах массовой информации, обращения к агентствам по трудоустройству, учебным заведениям и т. п.
По возможности набор персонала следует стремиться вести в своей организации. Продвижение работников по службе обходится, как правило, дешевле, чем наем со стороны. Кроме того, это повышает заинтересованность работников и усиливает их привязанность к организации.
В конечном счете любая организация всегда использует как внешний, так и внутренний источники вербовки. В сформированном резерве необходимо иметь нескольких кандидатов на любую должность. Это облегчает маневры и повышает качество работы с персоналом. Отбор кандидатов на конкретную должность может производиться различными методами.
Первым и практически обязательным является анкетный опрос. В анкете кандидат приводит основные сведения из своей биографии об образовании и стаже работы. В нее могут включаться и другие сведения. Анкетные данные позволяют судить о потенциальной пригодности кандидата на должность и дают возможность составить перечень вопросов для собеседования.
Следующим методом отбора является наведение справок у лиц, знающих претендентов.
В ряде случаев полезным, а иногда и необходимым методом являются испытания. Испытания должны предусматривать оценку способностей к выполнению работ, присущих должности. Для многих должностей возможно применение испытательного срока.
Наиболее формализованным методом отбора является тестирование. Оно позволяет достаточно эффективно и быстро оценить пригодность кандидата. Однако составление тестов, позволяющих вести действительно эффективный отбор, — сложная работа, требующая высококвалифицированных специалистов. Такая работа зачастую может оказаться слишком дорогостоящей для малых организаций. Она обычно целесообразна при отборе значительных количеств персонала на однородные должности.
Обычно отбор завершается собеседованием. Этот метод является самым важным. Только непосредственное общение позволяет окончательно выявить позиции и оценить качества кандидата.
Наем персонала в настоящее время может осуществляться в двух формах. В форме коллективного трудового договора и в форме контракта.
Первая форма предусматривает бессрочный договор. Все вопросы в нем регламентируются Трудовым кодексом Российской Федерации (Федеральный закон от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ) и нормативными актами. Кроме того, этот договор не персонифицирован и отражает общие требования к персоналу и отдельным должностям.
Вторая форма предусматривает договор на определенный срок (до 5 лет). Трудовые отношения в нем являются предметом соглашения между работодателем и конкретным лицом. Они могут персонифицироваться и носить индивидуальный характер. Например, может быть особо оговорен порядок отпусков работника или режим работы, может быть введено условие увольнения работника за нарушение коммерческой тайны. Однако правовой основой контрактной системы является тоже Трудовой кодекс.