12. Возможные варианты построения организационных структур системы управления персоналом в зависимости от особенностей организации.

Структурное местоположение кадровой службы зависит от степени развития и особенностей организации.

Вариант 1. Кадровая служба структурно подчинена руководителю по администрированию. Основная посылка этого варианта состоит в сосредоточении всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме. Выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения.

Вариант 2. Служба УП в качестве штабного отдела подчинена общему руководству организации. Преимущество – близость ко всем сферам руководства организации. Недостатки – множественная подчиненность, противоречивые указания, несогласованность действий. Наиболее целесообразна для небольших организаций на начальных этапах их развития, когда руководство еще четко не определило статус кадровой службы.

Вариант 3. Кадровая служба подчинена высшему руководству. Данный вариант приемлем на начальных этапах развития организации, когда первый руководитель пытается таким образом поднять статус и роль кадровой службы.

Вариант 4.Служба УП организационно включена в руководство организацией. Это наиболее типичный вариант для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной полсистемы управления в ряду остальных подсистем управления.

Вариант 5. «Контроллинг» концентрирует в себе все органы, выполняющие функцию координации развития организации, а также общие функции управления. В некоторых фирмах кадровая служба попадает в сферу деятельности «Контроллинга».

13. Сущность кадровой политики организации и её основные направления.

Кадровая политика – набор основных принципов и методов работы с персоналом, то есть это стратегическая линия поведения менеджмента в работе с персоналом.

Это генеральное направление кадровой работы, объединяющее элементы и формы с персоналом, это совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выражению целей и задач, направленных на сохранение, укрепление, развитие кадровго потенциала.

Основная цель – создание высококвалифицированного и производственного потенциала, способного своевременно реагировать на поступающие изменения рынка с учетом стратегии развития организации.

Другие цели:

-безусловное выполнение прав и обязанностей в трудовой области, предусмотренной законодательством.

-подчиненность всей кадровой работы, задачи бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников

-формирование и поддержание работоспособных и дружных коллективов, развитие внутриорганизационной демократии

-рациональное использование кадрового потенциала, имеющего в распоряжении организации

-развитие критериев и методов подбора, отбора, оценки, обучения и расстановки квалифицированных кадров, подготовка и повышение квалификации.

Назначение - своевременно сформулировать цели и задачи в соответствии со стратегиями развития организации, выявить проблемы и наметить пути и направления для их дальнейшего осуществления. Разрабатывает единоличный владелец!

Характеристики – связь со стратегией развития бизнеса, ориентация на долговременное планирование, значимость роли персонала, философия фирмы в отношении работника, круг взаимосвязанных процедур и функций по работе с персоналом.

Элементы – качественно-количественное планирование персонала, обучение, занятость, маркетинг, контроль, высвобождение, информационная политика, социальная политика, содействие в экономической и общественной деятельности.

Этапы построения:

1.Формулирование общих целей и принципов работы с персоналом в соответствии с целями и ценностями организации

2. Построение процедур и мероприятий (кадровых технологий)

3. Мониторинг персонала (контроль эффективности конкретных мер по раскрытию и исполнению знаний, навыков персонала).