24. Маркетинг персонала

Под персонал–маркетингом (ПМ) понимают вид управленческой деятельности по определению потребности в персонале и поиску путей покрытия этой потребности.

Основные этапы маркетинговой деятельности как функции:

1. выбор и анализ источников информации (Internet, СМИ и др.);

2. анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности;

3. разработка мероприятий по направлениям ПМ;

4. реализация ПМ.

25. Основные направления пм как функции кадрового менеджмента:

1. разработка требований к сотрудникам организации. Осуществляется на основе штатного расписания, текущего и перспективного анализа требований к должностям.

2. определение потребности в персонале. Установление количественного и качественного состава персонала. Качественная потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификации рассчитывается исходя из производственно-технологической документации с профессиональным делением работ, требований к должностям и рабочим местам, изложенных в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест. Количественная потребность часто связана с выбором метода расчета:

- по времени использования трудового процесса,

- по нормам обслуживания,

- по рабочим часам и нормативам численности.

3. планирование затрат на привлечение (наем) и использование сотрудников. Затраты делятся на внешние и внутренние, текущие и единовременные.

Внешние единовременные – оплата договоров с ВУЗами, оплата коммерческих услуг,

Внешние текущие – исследование рынка труда, кадровая реклама, командировки сотрудников-вербовщиков.

Внутренние единовременные – капвложения на оборудование новых рабочих мест, строительство объектов социальной инфраструктуры.

Внутренние текущие – оплата труда сотрудникам новой квалификации, социальные выплаты.

4. выбор путей покрытия потребности в персонале. Зависит от разработки требований к персоналу и затрат на наем. Для выбора путей покрытия потребности в персонале необходимо: выявить источники покрытия потребности в персонале; определить пути покрытия потребности; определить источники и пути покрытия потребности в персонале с точки зрения количественных и качественных характеристик сотрудников (кандидатов), а так же затрат при использовании того или иного источника; выбрать вариант источника и пути покрытия потребности.

Пути покрытия потребности в персонале делятся на:

- активные – вербовка новых сотрудников через старых, заключение двусторонних договоров с учебными заведениями, лизинг персонала, «день открытых дверей», ярмарка вакансий.

- пассивные – обращение к СМИ, объявления, реклама в специальных изданиях.

26. Алгоритм подбора кандидатов на вакансии.

Алгоритм подбора персонала включает:

1. определение потребности в персонале, то есть определение вакантной должности или создание новой;

2. анализ рабочего места;

3. описание рабочего места (составление профессиограммы);

4. составление личностной спецификации;

5. исследование и анализ рынка рабочей силы;

6. поиск и привлечение кандидатов;

7. осуществление первоначального отбора исходя из поступивших документов и заявлений кандидатов;

8. подготовка и проведение собеседования и тестирования;

9. принятие решения по результатам отбора;

10. информирование прошедших и не прошедших отбор кандидатов;

11. подписание контракта с новыми сотрудниками;

12. введение в должность и первичная социализация новых сотрудников.

Таким образом, схема подбора отражает полный набор управленческих процедур в области найма персонала. Данный процесс может быть быстрым и долгим, что зависит от набора оценочных инструментов, некоторые из которых могут опускаться.