19. Интеграция стратегии бизнеса и стратегии учр.

Фактором, затрудняющим достижение вертикальной согласованности, является то, что стратегия бизнеса может не быть четко сформу­лированной – она может находиться в стадии разработки или развития. Это зна­чит, что нет ничего, с чем можно согласовывать стратегии ЧР.

Но можно предпринять попытку понять, в каком направлении движется организация, даже если это не выражено в четком стратегическом плане. Все предприятия имеют стратегические направления развития в форме намерений, даже если они плохо сформулированы или подлежат изменениям. Идеал согласованности, в строгом смысле этого слова, труднодостижим.

Возможным подходом к согласованию стратегий бизнеса и ЧР может быть соотнесение последних со стратегиями конкуренции данной фирмы, включая те, которые перечислил Л. Портер.

Как предположили Райт и Снелл (Wright and Snell, 1998), для достижения вертикальной согласованности необходимо:

• знать, какие навыки и поведение требуются для осуществления этой стра­тегии;

• знать практические методы УЧР, которые необходимы, чтобы добиться та­кого поведения и навыков;

• быть способным быстро внедрять желаемые системы практических шагов УЧР.

20. Компетентность персонала.

Компетентность персонала организации представляет собой совокупность знаний, навыков, опыта, владения способами и приемами работы, которые являются достаточными для эффективного выполнения должностных обязанностей.

В условиях стратегического управления существенно возрастает роль службы управления персоналом в постоянном нара­щивании компетентности сотрудников.

Однако технологии стратегического управления персоналом пока еще недостаточно разработаны, что является одной из причин возникновения проблем системы управления персоналом.

21. Сущность, цели и задачи кадрового планирования

Кадровая стратегия отражается в кадровой политике предприятия. Концепцию долгосрочной ориентированной на будущее кадровой политики можно реализовать с помощью кадрового планирования.

Сущность кадрового планирования состоит в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места должны развивать их способности, отвечать психо-физиологическим условиям труда и тем самым учитывать интересы сотрудников и предприятия в целом..

Кадровое планирование эффективно тогда, когда оно включено в общий процесс планирования деятельности организации.

Кадровое планирование отвечает на следующие вопросы:

1. Сколько сотрудников, какой квалификации, когда и где будут необходимы?

2. Каким образом можно привлечь или сократить персонал организации?

3. Как эффективнее использовать компетенцию персонала?

4. Каким образом обеспечить развитие персонала?

5. Какие затраты необходимы для реализации программы?

21. Оперативный план работы с персоналом

Оперативный план работы с персоналом представляет собой комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работы с персоналом.

Структура оперативного плана с персоналом представлена на рисунке.

С Проверить дополнительно и скорректировать цели бор информации о персонале

Определение целей развития производства

С опоставление информации о персонале и целей развития организации

Планирование потребности в персонале

П ланирование привлечения, адаптации и высвобождения персонала

П ланирование использования персонала

П ланирование обучения, подготовки и повышения квалификации персонала

П ланирование деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения

П ланирование безопасности персонала

П ланирование расходов на персонал

Р егулярный контроль и развитие планирования

23. Определение потребности в персонале организации – это установление необходимых количественных и качественных характеристик персонала, соответствующих выбранной стратегии развития организации. Виды потребности в персонале: -потребность в обучении персонала; -качественная потребность в персонале; -количественная потребность в персонале; -потребность отдельного работника – это осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у сотрудника побуждение к действию. Цель определения потребности в персонале состоит в установлении его количества, необходимого для надежного выполнения работниками должностных и профессиональных обязанностей. В этом случае принимаются решения о потребности в них – количестве и качестве, времени и продолжительности, а также месте.

Определение количественной потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности на определенный временной период. Для определения количественной потребности используются разнообразные методы Количественные методы: Многофакторного корреляционного анализа, Экономико-математические методы, Метод сравнений, Экспертный метод, Метод прямого расчета, Метод трудоемкости.

Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений; профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс; требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест; штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей; документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей. Разработка качественной потребности в персонале является преимущественно разработкой требований к персоналу. Требования: Результативность труда (качество выполнения основных служебных обязанностей, выполнение заданий в срок, выполнение количественных показателей труда). Способности (факторы, которые обеспечивают результативность труда: уровень образования, объем имеющихся знаний, опыт работы в условиях двойного подчинения). Свойства (общечеловеческие свойства, обусловленные конкретной должностью, способность к восприятию различного вида нагрузок). Профессиональное поведение (готовность к труду, личная инициатива, навыки сотрудничества и взаимопомощи, выполнение обязанностей сверх регламентированных должностной инструкцией или описанием должности). Мотивационные установки сотрудника (побудительные мотивы к выбору конкретной должности или конкретного вида деятельности, стремление сделать карьеру, стремление к саморазвитию, самовыражению).