14. Правовое обеспечение системы уп

Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического, воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации. Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом — это правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками: защита прав работников, вытекающих из трудовых отношений.

Правовое обеспечение системы управления персоналом включает: соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений; разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного. организационно-распорядительного, экономического

характера: подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

Основными правовыми документами по правовому обеспечению являются Кодекс законов о труде. ГК РФ, закон о занятости населения и указ президента о социальном партнерстве и разрешении трудовых споров.

Ответственность за обеспечение документами правового характера несет юридическая служба организации.

15. Кадровая политика организации

Кадровая политика - система правил и норм, приводящих человеческие интересы со стратегией фирмы (т.е. все мероприятия по работе с кадрами - отбор состав расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласуется вниманием целей и задач организации).

Кадровая политика бывает:

Пассивная. Ситуация в которой руководство организации не имеет в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки персонала. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме реагирования на возникающие проблемы.

Активная. При активной кадровой политике проводится мониторинг ситуации, руководство обладает прогнозом и средствами воздействия на ситуации способна разработать антикризисные кадровые программы. Антикризисное., кадровые программы имеют два подвида: рациональный и авантюристический. При рациональной кадровой политики руководство предприятия имеет как качественный современный прогноз развития ситуации и располагает влиянием на нее. Контролирует кадровую ситуацию на среднесрочный и долгосрочный периоды, т е. прогноз производится в количественном и качественном измерении. Кадровая служба основа этой программы. При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее.

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию выделяют открытую и закрытую кадровую политику. Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация принимает специальных сотрудников ни всех уровнях (на низовую должность, высшую должность; организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает требуемой квалификацией).

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентирована на принятие нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит за счет сотрудников организации.

Стратегия управления персоналом — специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового; потенциала, а также типа кадровой политики. Существует несколько вариантов развития стратегии

1.Стратегия предпринимательства

2.Стратегия динамического.роста

3. Стратегия прибыли

4. Стратегия ликвидации

Выбирая общую стратегию, выбирается общин подход к управлению персоналом.

1 Стратегия предпринимательства - обычно принимается МОЛОДЫМИ людьми(от 16 до 30 лет), новаторами, являющимися иноваторами в высшей категории (соединение способностей и знании). Каждый человек по своему талантлив, но ведь талант надо отыскать, понять и применить его. Иначе - все в пустую. Стимулирование таких работников должно происходить индивидуально. Возможна выплата зарплаты по задаче: Сделал - получи, нет -нет и денег. При данной стратегии персонал участвует в разработке и реализации стратегии предприятия. В данной стратегии крайне высокий уровень мотивации и возможность индивидуального развития.

2.Стратегия динамического развития - представляет баланс между изменениями стабильностью. Движение должно идти СПОКОЙНО и медленно. Если предприятие повысила профи! то необходимо нанимать высококвалифицированный персонал в технологии производства и управления, умеющие подстраиваться к изменениям. Вознаграждение происходит на индивидуальной основе или на работе малых групп. В данном случае}; важно умение вливаться и обособляться в коллективе.

З. Стратегия прибыли - стратегия рациональности. Предусматривает жесткую регламентацию, отсутствие неопределенности (сплошные процедуры, правил а). Набор персонала крайне узконапр.

Необходимы специалисты, которые готовы к выполнению своих функций. Весь процесс систематизирован: и зарплата, и стимулирование.

4. Стратегия ликвидации - подходит, когда положение на рынке крайне шаткое, нет соответствующего качества. В данном случае положение персонала крайне репрессировано (все ожидают ближайшего увольнения или сокращения, также не участвуют в процессе разработки и выполнения управленческого решения). Социальные меры защиты персонала проявляются только в «замедленном» сокращении работников.