Цикл процесса управления персоналом в организации

Цикл управления — пол­ная совокупность периодически следующих друг за другом функций состав­ляющих процесс управления.

Таким образом, процесс управления персоналом имеет циклический, непрерыв­ный характер и протекает во времени и в пространстве.

При анализе процесса управления с точки зрения технологии управления обычно выделяют операции и процедуры. Эти понятия являют­ся ключевыми в изучении технологии управления. При­менительно к управлению персоналом технология управленческих работ пред­ставляет собой систему операций и процедур (информационных, ло­гико-мыслительных, организационных), выполняемых руководителями и специалистами в определенной последовательности и сочетании, вручную или с использованием технических средств.

Операция является первичным звеном в совместном процессе |труда по управлению предприятием и поэтому имеет особое значение с точки зрения организации данного процесса. Она представляет собой законченное целесообразное действие или ряд действий, направленных на решение конкретной задачи организационного, экономического, социального или другого характера. Каждую операцию нужно увязать с предыдущими и последующими операциями данного цикла процесса управления в отношении сроков, количества и качества информации.

Процесс управления проходит ряд последовательных смен co­стояния элементов управляющей системы, отражает закономерную связь идущих друг за другом операций. Смена операций, их сочетание, взаимосвязь, переход друг в друга и т. д. определяются процедурами, которые представляют собой совокупность разнообразных управленческих операций, выполняемых по определенной схеме (алгоритму).

Процесс управления по своей технологии делится на три основных цикла, в рамках которых производятся различные операции и процедуры (рис.).

Общая технологическая схема процесса управления персоналом

Информационный цикл включает в себя совокупность операций и процедур, связанных с поиском, сбором, передачей, обработкой, хранением информации.

Логико-мыслительный цикл, или выработка и принятие управ­ленческих решений, трактуется и как процесс, и как акт выбора, и как результат выбора. Решение как процесс характеризуется тем, что он, протекая во времени, выполняется в несколько этапов. Этап принятия решений можно представлять в качестве акта выбора, осу­ществляемого лицом, принимающим решение. Решение как резуль­тат выбора есть предписание к действию (план работы, вариант проекта и т. п.).

Организационный цикл включает в себя операции и процедуры по подбору и расстановке кадров, постановке задач, инструктаж, опе­ративное планирование, административное распорядительство, диспетчирование, координацию, контроль исполнения. Организационное воздействие на объект управления проводится для реализации при­нятых управленческих решений.

Технология процессов управления имеет одинаковый цикличе­ский характер независимо от уровня управляющей системы. На любом уровне управления осуществляются все три цикла.

Все операции в рамках указанных циклов выполняются по определенным процедурам, которые могут быть предметом иссле­дования, анализа и проектирования.

11. Кадровое обеспечение системы УП.

Под кадровым обеспечением понимается наличие необходимого количества сотрудников, обладающих определенными качественными характеристиками.

Количественный состав кадровых служб формируется под влиянием масштабов производства, отрасли экономики, численности работающих, их социального и образовательного уровня, а также под влиянием сложности решаемых кадровых задач. Для расчета численности кадровых работников СУП применяются:

- метод многофакторного анализа

- Экономико-математические модели.

- Методы сравнения

- И методы прямого счета

По трудоемкости или нормам обслуживания

Методы сравнения

Применение методов сравнения основывается на принципе, в соответствии с которым значение параметра более развитого объекта с < временем становится достоянием объекта менее развитого.

Методы прямого расчета по трудоемкости и нормам обслуживания. Основываются на учете необходимых затрат труда при Управлении персоналом. Трудоемкость работ при этом определяется методами:

1. Нормативным

2. Фотография рабочего времени/хронометраж

3. Расчетно-аналитическим методом

4. Методом аналогий

5. Экспертным методом

12. Информационно – техническое обеспечение системы УП.

Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию, классификаторы технико-экономической информации и системы документации (унифицированные и специальные).

Основу технического обеспечения системы управления персоналом составляет комплекс технических средств (КТС)-совокупность взаимосвязанных единым управлением и (или) автономных технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и представления информации, а также средств оргтехники.

КТС должен обеспечивать решение задач управления с минимальными трудовыми и стоимостными затратами, с заданной точностью и достоверностью, в указанные сроки. Эффективность функционирования службы управления персоналом при использовании КТС должна обеспечиваться как за счет повышения производительности труда персонала службы, так и, что значительно важнее, за счет возможности использования экономико-математических методов решения задач управления на основе более полной и точной информации.

В связи с этим эффект применения КТС в службе управления персоналом должен определяться не снижением управленческих и эксплуатационных расходов (в частности, сокращением персонала службы), а улучшением экономических показателей работы службы в целом и отдельных ее подразделений за счет более рационального управления.

13. Нормативно-методическое обеспечение системы УП - представляет собой комплекс документов различных видов организационного характера, а также нормативно-справочные материалы, используемые при решении задач и утвержденные в установленном порядке.

Ответственность за обеспечение СУПа нормативно-методическими документами несут соответствующие структуры организации (отдел стандартизации, отдел организации управления, юридический отдел).

Основным документом организации являются правила внутреннего трудового распорядка и коллективный договор, а также документы, регламентирующие функции УП, включающие положения по отдельным подразделениям, должностным квалификациям и в социально-экономической работе.

Из нормативно-методической рекомендации важнейшими организационными документами являются:

1) Положения о структурном подразделении, в котором сформулированы его основные задачи, функции и достигаемые цели, а также предусмотрена ответственность руководителей подразделения

2) Должностные инструкции работников, регламентирующие деятельность всех основных должностных категорий и их ответственность.

Должностные инструкции разработаны на основе требований квалификационных справочников, которые корректируются с учетом требований конкретного производства и должны включать основные характеристики личности работника (они учитываются в личностной спецификации).

Основные требования личностной спецификации были разработаны в 1930 г. английским специалистом А Роджерсом и включают е себя 3 категории качеств.

1. Качества обязательные

2. Качества желаемые

3Противопоказания. Перечень требований к работнику: физический облик, достижения (образование, квалификация, опят), интеллект, специальные способности, интересы, черты характера, внешние условия (домашние, социально-бытовые).