4. Подходы к декомпозиции системы уп.

Познание системы управления требует использование определенных методов. Одним из таких методов является метод декомпозиции, позволяющий выделять элементы системы и тем самым определять ее сущность. Существует несколько подходов к декомпозиции систем управления.

Так О.С. Виханский выделяет в системе управле­ния структурно-функциональную подсистему, информационно-пове­денческую подсистему и подсистему саморазвития системы управле­ния.

Г.X. Попов в системе управления выделяет следую­щие компоненты: механизм управления, структуру управления, про­цесс управления, механизм совершенствования системы управления.

Как в первой, так и во второй модели системы управ­ления выделена структура управления (у О.С. Виханского - струк­турно-функциональная подсистема). Г.X. Попов ограничивается ее идентификацией с совокупностью управленческих органов, подраз­делений. О.С. Виханский называет структурно-функциональной под­системой совокупность органов, выполняющих закрепленные за ними функции и решающих поставленные перед ними задачи, а также совокупность методов, с помощью которых осуществляется управ­ленческое воздействие.

Далее в первой модели системы управления рассматривается ин­формационно-поведенческая подсистема. Информационно-поведенческая подсистема имеет определенное свойство, суть которого состоит в том, что она связывает воедино цели организации, интересы и нормативную основу поведения сотрудников организации, процедуры и организацию управленческого труда. Основы поведения человека (расположения, ценности, верования, принципы) базируются на тех или иных верованиях. Данная подсистема «одушевляет», наполняет, «оживляет» систему управления. Ее основными час­тями являются следующие блоки:

— управленческая идеология и ценностная ориентация системы

управления;

— интересы и поведенческие нормативы участников процесса

управленческой деятельности;

— информация и информационное обеспечение коммуникаций в

системе управления.

В целом можно констатировать следующее. Первый подход к декомпозиции системы управления в большей степени ориентирован на анализ органических систем управления, второй — на анализ механистических систем управления. Первый — более абстрактен, второй — более конкретен. Исходя из общих тенденций развития управления, наиболее актуален анализ органических систем управления, а из реалий состояния отечественных систем управления произ­водством — анализ механистических систем. Объединяет оба под­хода механизм, или подсистема, развития и совершенствования сис­темы управления.

В дальнейшем, исходя из целей и задач изучения данной дисциплины, для анализа системы управления будет использован подход Г.X. Попо­ва — декомпозиция системы управления производством на компо­ненты.

5. Принципы построения и развития системы уп.

Принципы управления персоналом делятся на две группы:

1. принципы, определяющие формирование системы УП;

2. принципы, определяющие направления развития системы УП.

К первой группе относят: принцип потенциальных имитаций - Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен иметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего и одного - двух работников своего уровня, а также принципы Экономичности, Прогрессивности, Перспективности Комплексности, Оперативности, Оптимальности, Простоты, Научности, Иерархичности, Автономности Многоаспектности, Согласованности

Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом

1.Концентрации- Рассматривается в двух направлениях: 1) концентрация усилий работника отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач; 2) концентрация однородных функций в одном подразделении системы УП, что устраняет дублирование.

2. Специализации- Разделение руда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов, служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении однородных функций

3. Параллельности- Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом.

4. Адаптивности (гибкости)- Означает, приспосабливаем ость системы УП к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.

5. Преемственности- Предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных её уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление.

6. Непрерывности- Отсутствие перерывов в работе работников системы УП или подразделений, уменьшение времени пролёживания документов, простоев технических средств управления.

7. Ритмичности- Выполнение одинакового объёма работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом.

8. Прямоточности- Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определённого решения. Она бывает горизонтальной и вертикальной (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления).