
- •1. Уп организации: понятие, цели и задачи.
- •2. Динамика взглядов на уп
- •3. Системный подход к уп.
- •4. Подходы к декомпозиции системы уп.
- •5. Принципы построения и развития системы уп.
- •6. Функции уп.
- •7. Методы управления персоналом.
- •Цикл процесса управления персоналом в организации
- •14. Правовое обеспечение системы уп
- •15. Кадровая политика организации
- •17.Стратегическое управление организацией и стратегическое уп организации.
- •18. Горизонтальная согласованность стратегий учр.
- •19. Интеграция стратегии бизнеса и стратегии учр.
- •20. Компетентность персонала.
- •Сущность, цели и задачи кадрового планирования
- •Оперативный план работы с персоналом
- •24. Маркетинг персонала
- •25. Основные направления пм как функции кадрового менеджмента:
- •26. Алгоритм подбора кандидатов на вакансии.
- •27. Факторы, воздействующие на процесс подбора персонала.
- •28. Внутренние и внешние источники набора персонала.
- •29. Профессиограмма - описание различных объективных характеристик профессии.
- •30. Составление психограммы (описание идеального кандидата).
- •36. Понятие и задачи деловой оценки персонала.
- •38. Традиционная система аттестации персонала.
- •39. Проблемы оценки труда персонала и их решение
- •40.Структкра дохода сотрудника организации. Формы и системы оплаты труда
- •41. Внутрифирменное обучение персонала. Виды обучения.
- •4 2.Модель организации процесса профессионального обучения персонала
- •43. Методы профессионального обучения
- •45. Сущность и значение формирования корпоративного университета.
- •46. Понятие, сущность и этапы профессиональной карьеры.
- •49.Организация профессионально-квалификационного продвижения рабочих и планирование их трудовой карьеры
- •51. Работа с кадровым резервом на выдвижение
- •52. Проблемы развития карьеры и программы поддержки
- •53. Виды увольнений сотрудников оргпнизации
- •54. Система мероприятий по высвобождению персонала
- •55. Показатели оценки эффективности кадровой службы
- •56.Управление безопасностью жизнедеятельности персонала организации
- •57. Управление конфликтами в организации.
- •58.. Регламентация труда персонала
55. Показатели оценки эффективности кадровой службы
Оценка деятельности кадровых служб опирается на критерии эффективности, выраженные в объективных показателях развития (см. таблицу)
Показатели собственно экономической эффективности |
Показатели степени соответствия |
Показатели степени удовлетворенности работников |
Косвенные показатели эффективности |
1 |
2 |
3 |
4 |
Соотношение издержек, необходимых для обеспечения организации квалифицированной рабочей силой соответствующего количества и качества, и полученных результатов деятельности; Затраты на отдельные направления и программы деятельности кадровых служб в расчете на одного работника; Эффект воздействия отдельных кадровых программ на результативность деятельности работников и организации в целом; Отношение бюджета подразделения управления персоналом к численности обслуживаемого персонала |
численности работников и числа рабочих мест (количественная укомплектованность кадрового состава);
профессионально-квалификационных характеристик работников требованиям рабочих мест, производства в целом (качественная укомплектованность) |
работой в данной организации;
деятельностью подразделений управления персоналом |
текучесть кадров; уровень абсентизма; производительность труда; показатели качества продукции (процент брака, рекламаций и пр.); количество жалоб работников; уровень производственного травматизма и профзаболевани й |
Количественная оценка эффективности работы кадровой службы предполагает определение издержек на формирование и развитие персонала.
При оценке эффективности отдельных кадровых программ определяется воздействие данной программы на результативность деятельности работников и организации в целом (повышение производительности труда, улучшение качества продукции, экономия ресурсов и т.д.).
Вторая группа показателей оценки деятельности служб управления персоналом, а именно укомплектованность кадрового состава, оценивается количественно — путем сопоставления фактической численности работников с требуемой (расчетной) величиной по трудоемкости операций или с плановой численностью и численностью, предусмотренной штатным расписанием; а также качественно — по соответствию профессионально-квалификационного уровня, профиля образования, практического опыта работников требованиям занимаемых рабочих мест (должностей).
Степень удовлетворенности работников оценивается на основе анализа мнений работников. Такие мнения выявляются с помощью обследования путем анкетирования или интервьюирования для выражения реакции работников на кадровую политику организации и отдельных ее направлений.
Эффективность работы подразделений управления персоналом при анкетировании работников может быть оценена на основании следующих субъективных критериев:
степень сотрудничества различных подразделений и служб со службой управления персоналом;
мнение линейных руководителей об эффективности службы управления персоналом;
готовность службы управления персоналом к сотрудничеству со всеми работниками при решении кадровых проблем;
доверительность взаимоотношений с работниками;
быстрота, качество и эффективность выполнения запросов, адресуемых службе управления персоналом, и услуг, оказываемых данной службой другим подразделениям;
оценка качества информации и советов, выдаваемых службой высшему руководству.
Основными косвенными критериями эффективности служб управления персоналом являются показатели текучести кадров и абсентизма.
Текучесть является одной из наиболее распространенных организационных форм подвижности кадров. На практике к текучести принято относить как увольнение по собственному желанию, так и увольнение по инициативе администрации в связи с прогулами работников, систематическими нарушениями трудовой дисциплины и пр.
В этой связи представляется правомерным рассматривать текучесть кадров как движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом (условиями труда, быта и т.д.) — так называемая «активная» текучесть, и неудовлетворенностью организации данным работником (его недисциплинированностью, систематическим невыполнением обязанностей без уважительных причин и т.д.) — «пассивная» текучесть.
Абсолютные масштабы текучести измеряются количеством увольнений работников по собственному желанию, а также по инициативе администрации (за определенный период).
Относительный показатель текучести — коэффициент текучести кадров — определяется как отношение числа работников, уволившихся по причинам, относимым непосредственно к текучести (по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины), к среднесписочной численности работников.
Организации могут снизить уровень текучести с помощью следующих мер: улучшение организации труда и производства, сокращение монотонного, малоквалифицированного труда, оздоровление условий труда, устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников, организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации, улучшение жилищных и других бытовых условий, совершенствование оплаты и стимулирования труда, специальные меры по адаптации молодых работников. Важно при этом определить мотивы текучести — непосредственные причины увольнений отдельных работников или профессиональных групп.
Показатели текучести внутренне коррелируют с показателями абсентизма – количеством самовольных невыходов на работу. Абсентизм приводит к значительным издержкам: оплату сверхурочных работ сотруднику, замещающего отсутствующего; потери, связанные с простоем оборудования; потери, вызванные падением производительности труда и т.д.