Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
OTVET_k_ekzamenu_po_UP.doc
Скачиваний:
8
Добавлен:
01.03.2025
Размер:
638.98 Кб
Скачать

55. Показатели оценки эффективности кадровой службы

Оценка деятельности кадровых служб опирается на критерии эффективности, выраженные в объективных показателях развития (см. таблицу)

Показатели собственно экономической эффективности

Показатели степени соответствия

Показатели степени удовле­творенности работников

Косвенные показатели эффективности

1

2

3

4

Соотношение издержек, необходимых для обес­печения организации квалифицированной рабо­чей силой соответствующего количества и качест­ва, и полученных результатов деятельности;

Затраты на отдельные направления и программы деятельности кадровых служб в расчете на одно­го работника;

Эффект воздействия отдельных кадровых прог­рамм на результативность деятельности работни­ков и организации в целом;

Отношение бюджета подразделения управления персоналом к численности обслуживаемого пер­сонала

численности работников и числа рабочих мест (коли­чественная укомплектован­ность кадрового состава);

профессионально-квалифи­кационных характеристик работников требованиям ра­бочих мест, производства в целом (качественная уком­плектованность)

работой в данной организа­ции;

деятельностью подразделе­ний управления персоналом

текучесть кадров; уро­вень абсентизма;

производительность труда; показатели качества продукции (процент брака, рекламаций и пр.);

количество жалоб работников;

уровень производственного травматизма и профзаболевани й


Количественная оценка эффективности работы кадровой службы предполагает определение издержек на формирование и развитие персонала.

При оценке эффективности отдельных кадровых программ опре­деляется воздействие данной программы на результативность дея­тельности работников и организации в целом (повышение произво­дительности труда, улучшение качества продукции, экономия ресурсов и т.д.).

Вторая группа показателей оценки деятельности служб управления персоналом, а именно укомплектованность кадрового состава, оценивается количественно — путем сопоставления фактической численности работников с требуемой (расчетной) величиной по тру­доемкости операций или с плановой численностью и численностью, предусмотренной штатным расписанием; а также качественно — по соответствию профессионально-квалификационного уровня, про­филя образования, практического опыта работников требованиям занимаемых рабочих мест (должностей).

Степень удовлетворенности работников оценивается на основе анализа мнений работников. Такие мнения выявляются с помощью обследования путем анкетирования или интервьюирования для вы­ражения реакции работников на кадровую политику организации и отдельных ее направлений.

Эффективность работы подразделений управления персоналом при анкетировании работников может быть оценена на основании следующих субъективных критериев:

  1. степень сотрудничества различных подразделений и служб со службой управления персоналом;

  2. мнение линейных руководителей об эффективности службы управления персоналом;

  3. готовность службы управления персоналом к сотрудничеству со всеми работниками при решении кадровых проблем;

  4. доверительность взаимоотношений с работниками;

  5. быстрота, качество и эффективность выполнения запросов, ад­ресуемых службе управления персоналом, и услуг, оказываемых дан­ной службой другим подразделениям;

  6. оценка качества информации и советов, выдаваемых службой высшему руководству.

Основными косвенными критериями эффективности служб управления персоналом являются показатели текучести кадров и абсентизма.

Текучесть является одной из наиболее распространенных орга­низационных форм подвижности кадров. На практике к текучести принято относить как увольнение по собственному желанию, так и увольнение по инициативе администрации в связи с прогулами ра­ботников, систематическими нарушениями трудовой дисциплины и пр.

В этой связи представляется правомерным рассматривать теку­честь кадров как движение рабочей силы, обусловленное неудовлетво­ренностью работника рабочим местом (условиями труда, быта и т.д.) — так называемая «активная» текучесть, и неудовлетворенностью орга­низации данным работником (его недисциплинированностью, система­тическим невыполнением обязанностей без уважительных причин и т.д.) — «пассивная» текучесть.

Абсолютные масштабы текучести измеряются количеством уволь­нений работников по собственному желанию, а также по инициати­ве администрации (за определенный период).

Относительный показатель текучести — коэффициент текучести кадров — определяется как отношение числа работников, уволив­шихся по причинам, относимым непосредственно к текучести (по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины), к среднесписочной численности работников.

Организации могут снизить уровень текучести с помощью следу­ющих мер: улучшение организации труда и производства, сокраще­ние монотонного, малоквалифицированного труда, оздоровление условий труда, устранение несоответствия содержания труда на ра­бочем месте квалификации, индивидуальным способностям и ин­тересам работников, организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации, улучшение жилищных и других бытовых условий, совершенствование оплаты и стимулирования труда, специальные меры по адаптации молодых ра­ботников. Важно при этом определить мотивы текучести — непосредственные при­чины увольнений отдельных работников или профессиональных групп.

Показатели текучести внутренне коррелируют с показателями абсентизма – количеством самовольных невыходов на работу. Абсентизм приводит к значительным издержкам: оплату сверхурочных работ сотруднику, замещающего отсутствующего; потери, связанные с простоем оборудования; потери, вызванные падением производительности труда и т.д.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]