2. Динамика взглядов на уп

Теория менеджмента имеет относительно недавнюю историю – чуть более ста лет. В конце XIX – начале XX в.в. менеджмент и управление человеческими ресурсами имели тождественное значение, и во многом теория и практика управления человеческими ресурсами составляли содержание менеджмента. В настоящее время зарубежная наука в развитии менеджмента как профессиональной деятельности выделяет периоды, связанные с формированием принципиально новых идей, доктрин и подходов в управлении. Существуют следующие концепции, внесшие свой вклад в развитие современной теории и практики управления человеческими ресурсами:

• научного управления;

• административного управления;

• управления с позиций психологии и человеческих отно­шений;

• управления с позиций науки о поведении / Журавлев, Одегов, с. 78/

Первые две концепции определяют традиционное рационалистическое направление в развитии управления человеческими ресурсами, вторые две – гуманистическое.

Таким образом, формирование в начале XX века некоторых наук о труде и, прежде всего, бурное развитие научной организации труда, положили начало технократическому (рационалистическому) подходу к управлению человеческими ресурсами, поскольку в их основе лежала идея о минимизации затрат на наемный труд и нивелировании зависимости производственных процессов от субъективного человеческого фактора.

К сожалению, подобный подход имеет место быть и в современной отечественной практике управления. При таком технократическом подходе управленческие решения «подчинены», прежде всего, интересам производства (максимизация выпуска продукции, выполнение плана и т.п.): численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. При таком подходе управление человеческими ресурсами как бы поглощается процессом управления производством и, по сути, сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда.

Гуманистический подход к управлению персоналом предполагает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. Поэтому, согласно данной концепции, функционирование производства, а главное – его результативность (эффективность) во многом зависят уже не только и не столько от соответствия численности и профессионально - квалификационного состава персонала требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации работников. Это требует большего внимания к учету интересов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личностных устремлений человека, его представлений о месте работы среди жизненных целей и т.д.

3. Системный подход к уп.

Система - от греч. - целое, составленное из частей; множество элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом. В комплекс системы входят субъек­ты и объекты, цели, задачи, структурные и функциональ­ные элементы.

Управление осуществляется только тогда, когда реально существует действующая система, в рамках которой решаются задачи управления. Если данная система является органичной, неотъемлемой частью организации, и она не решает задачи, отличные от управленческих, то ее можно рассматривать как специализированную систему, т.е. систему управления.

Основные признаки системы управления персоналом: наличие субъекта и объекта управления; осуществление управляющего воздействия и обратной связи; целенаправ­ленность управления; информационный характер процес­са управления.

Все системы управления персоналом обладают рядом свойств:

• Они являются первым слоем управления любого предприятия, так как именно люди, объединенные общими целями, это предприятие и составляют.

• Управление персоналом присутствует во всех функциональных сферах деятельности — в производстве, маркетинге, финансовой сфере, инновационной сфере и т.д..

• Главные цели системы управления персоналом обеспечивают реализацию целей предприятия.

• Системы УП имеют общие черты, свойственные коллективу людей — потребность в общении, возможность возникновения конфликтов и т.д.

• Они содержат примерно одинаковые по функциональному составу элементы (набор и отбор персонала , организация рабочих мест и расстановка персонала, оценка деятельности, развитие персонала и т.д.).

Таким образом, в совокупности подсистем УП выступает как единое целое, как управляемая система. Управление его может осуществляться только в том случае, когда существует реально действующий субъект управления, решающий проблемы системы «ресурсы — продукция». Это управляющая сис­тема, или система управления.