- •1. Уп организации: понятие, цели и задачи.
- •2. Динамика взглядов на уп
- •3. Системный подход к уп.
- •4. Подходы к декомпозиции системы уп.
- •5. Принципы построения и развития системы уп.
- •6. Функции уп.
- •7. Методы управления персоналом.
- •Цикл процесса управления персоналом в организации
- •14. Правовое обеспечение системы уп
- •15. Кадровая политика организации
- •17.Стратегическое управление организацией и стратегическое уп организации.
- •18. Горизонтальная согласованность стратегий учр.
- •19. Интеграция стратегии бизнеса и стратегии учр.
- •20. Компетентность персонала.
- •Сущность, цели и задачи кадрового планирования
- •Оперативный план работы с персоналом
- •24. Маркетинг персонала
- •25. Основные направления пм как функции кадрового менеджмента:
- •26. Алгоритм подбора кандидатов на вакансии.
- •27. Факторы, воздействующие на процесс подбора персонала.
- •28. Внутренние и внешние источники набора персонала.
- •29. Профессиограмма - описание различных объективных характеристик профессии.
- •30. Составление психограммы (описание идеального кандидата).
- •36. Понятие и задачи деловой оценки персонала.
- •38. Традиционная система аттестации персонала.
- •39. Проблемы оценки труда персонала и их решение
- •40.Структкра дохода сотрудника организации. Формы и системы оплаты труда
- •41. Внутрифирменное обучение персонала. Виды обучения.
- •4 2.Модель организации процесса профессионального обучения персонала
- •43. Методы профессионального обучения
- •45. Сущность и значение формирования корпоративного университета.
- •46. Понятие, сущность и этапы профессиональной карьеры.
- •49.Организация профессионально-квалификационного продвижения рабочих и планирование их трудовой карьеры
- •51. Работа с кадровым резервом на выдвижение
- •52. Проблемы развития карьеры и программы поддержки
- •53. Виды увольнений сотрудников оргпнизации
- •54. Система мероприятий по высвобождению персонала
- •55. Показатели оценки эффективности кадровой службы
- •56.Управление безопасностью жизнедеятельности персонала организации
- •57. Управление конфликтами в организации.
- •58.. Регламентация труда персонала
38. Традиционная система аттестации персонала.
Аттестация является широко распространенной формой работы с кадрами, активно применяемой предприятиями, учреждениями и организациями. Объектом аттестации являются работники определенных категорий, состоящие в трудовых отношениях с данным предприятием. Ее проведение регламентируется рядом официальных документов и соответствующим методическим обеспечением.
Основными задачами аттестации являются — контроль, стимулирование, улучшение подбора и расстановки кадров.
Суть контрольной функции состоит в периодической проверке деловых и личных качеств работников на их соответствие занимаемой должности.
Функция стимулирования нацелена на повышение заинтересованности работника в постоянном развитии своих деловых и личных качеств, улучшение результатов труда как условия успешного прохождения аттестации.
Аттестация должна проводиться планомерно. Различают следующие ее виды: регулярная основная, развернутая (раз в 3— 5 лет); регулярная промежуточная, упрощенная, ориентированная на оценку итогов текущей работы (для руководителей и специалистов 1 раз в год, а для некоторых категорий 2 раза в год и чаще); нерегулярная, вызванная чрезвычайными обстоятельствами (неожиданная вакансия, незапланированная возможность пойти на учебу), при введении новых условий оплаты труда.
Проведение аттестации включает несколько этапов: подготовительный; подготовки пакета необходимых документов по аттестуемым работникам; проведение самой аттестации; использование результатов аттестации.
39. Проблемы оценки труда персонала и их решение
Главная причина, лишающая оценку качественности, — субъективность тех, кто применяет эти системы. Избежать на практике субъективизма в оценке персонала достаточно сложно. Тем, кто вызывает симпатию, с легкостью прощаются опоздания в пределах получаса или "вечернее пиво" на рабочем месте.
Есть способы попытаться решить проблему субъективизма в оценке деловых качеств работников:
1. поручить функции контроля сразу нескольким сотрудникам;
2. оценкой занимается кадровая служба, вынесенная за пределы предприятия (Эта отстраненность делает оценку более адекватной. Способ, тоже действенный, но распространенный пока в основном на Западе).
Подбор именно тех людей, которые смогут справиться с возложенными на них обязанностями по оценке персонала без ущерба для их основной деятельности, - это тоже проблема. Кроме желания работать в этом направлении им необходимы:
совершенное владение приемами опроса работников;
высокий уровень наблюдательности;
четкое и ясное представление о взаимоотношениях в коллективе;
высокий уровень проницательности;
стремление к самосовершенствованию, развитию в себе качеств, присущих руководителю;
гибкость в подходе к решению возникших проблем;
умение разработать и применить стандартную оценочную программу;
точность выражений при описании поведения оцениваемого.
Компания, решившая использовать оценочную систему контроля, должна определить критерии, действительно важные для оценки качества работы сотрудников. Если среди них появятся непринципиальные, по мнению работников, характеристики и персоналу не будет объяснено, почему они включены, сотрудники неадекватно отнесутся к нововведению, и оно не станет мотивировать их успешную деятельность.