- •1. Уп организации: понятие, цели и задачи.
- •2. Динамика взглядов на уп
- •3. Системный подход к уп.
- •4. Подходы к декомпозиции системы уп.
- •5. Принципы построения и развития системы уп.
- •6. Функции уп.
- •7. Методы управления персоналом.
- •Цикл процесса управления персоналом в организации
- •14. Правовое обеспечение системы уп
- •15. Кадровая политика организации
- •17.Стратегическое управление организацией и стратегическое уп организации.
- •18. Горизонтальная согласованность стратегий учр.
- •19. Интеграция стратегии бизнеса и стратегии учр.
- •20. Компетентность персонала.
- •Сущность, цели и задачи кадрового планирования
- •Оперативный план работы с персоналом
- •24. Маркетинг персонала
- •25. Основные направления пм как функции кадрового менеджмента:
- •26. Алгоритм подбора кандидатов на вакансии.
- •27. Факторы, воздействующие на процесс подбора персонала.
- •28. Внутренние и внешние источники набора персонала.
- •29. Профессиограмма - описание различных объективных характеристик профессии.
- •30. Составление психограммы (описание идеального кандидата).
- •36. Понятие и задачи деловой оценки персонала.
- •38. Традиционная система аттестации персонала.
- •39. Проблемы оценки труда персонала и их решение
- •40.Структкра дохода сотрудника организации. Формы и системы оплаты труда
- •41. Внутрифирменное обучение персонала. Виды обучения.
- •4 2.Модель организации процесса профессионального обучения персонала
- •43. Методы профессионального обучения
- •45. Сущность и значение формирования корпоративного университета.
- •46. Понятие, сущность и этапы профессиональной карьеры.
- •49.Организация профессионально-квалификационного продвижения рабочих и планирование их трудовой карьеры
- •51. Работа с кадровым резервом на выдвижение
- •52. Проблемы развития карьеры и программы поддержки
- •53. Виды увольнений сотрудников оргпнизации
- •54. Система мероприятий по высвобождению персонала
- •55. Показатели оценки эффективности кадровой службы
- •56.Управление безопасностью жизнедеятельности персонала организации
- •57. Управление конфликтами в организации.
- •58.. Регламентация труда персонала
27. Факторы, воздействующие на процесс подбора персонала.
Процесс подбора кандидатов на имеющиеся вакансии – это ряд действий, связанных с привлечением кандидатов (набор) и определением из числа привлеченных наиболее подходящих требованиям организации (отбор).
Сутью данного процесса является установление взаимодействия между организацией и потенциальными сотрудниками. Существует два методологических подхода к установлению подобного взаимодействия: традиционный, реализуемый в большинстве стран развитой экономики, и нетрадиционный, применяемый в японской системе УП
На процесс подбора персонала влияет множество факторов:
специфика предприятия,
размер организации,
сложность и технологическая изменчивость,
состояние рынка рабочей силы,
условия, предлагаемые организацией,
сама работа, то есть характер выполняемой работы,
организационный имидж.
28. Внутренние и внешние источники набора персонала.
При организации набора служба управления персоналом использует методы внутреннего и внешнего набора.
Внутренний источники включает:
1) Заполнение вакансий за счет внутренних перемещений, осуществляемых распоряжениями руководства и выполняемых, как правило, за счет совмещения работ.
2) Заполнение вакансий за счет лиц, высвобождаемых на предприятии.
4)Привлечение родственников и знакомых.
5) Привлечение к заполнению вакантных мест лиц, в настоящее время находящихся на обучении по направлению предприятия или его разрешению.
6) Самопоявляющиеся кандидаты.
Внутреннего.набора:
1) незначительные затраты на рекламу
2) привлекаются лица, уже известные предприятию
3) они ощущают внимание администрации к собственному профессиональному развитию
Внутреннего набора:
1 )Нет поступления «ноу-хау»
2)Лица, отвергнутые от назначения на вакантную должность, остаются внутри предприятия
3) Возникновение конкуренции между работниками
4)После перемещения работника возникает нарушение установившегося ритма Источники.внешнего.набора 1 )Посещение профессиональных образовательных учреждений спредложением рабочих мест
2)Работа с государственными и коммерческими кадровыми агентствами
3)Работа с кадровыми консультантами
4)Лизинг.персонала 5)Работа с общественностью.