13.Профилактика кон-тов и превентивн. Поведение рук-ля.

Профилактика К д.б. направлена на устранение их деструктивн. проявлений (разрушительны для отнош-й) и сниж-е общ. уровня К в орг-ции. Самой главн. профилактич. работой яв-ся работа с причинами К и направлена на их максимальн. нейтрализацию. Конечно полностью невозможно устранить К, но повысить самоуважение раб-в можно. Здесь руководители должны демонстрировать взаимное уважение и т.п.

1-я проф. мера – это разрядка агрессивности. В соц. психологии описываются 2 осн. способа разрядки агрессивности. 1.Заместительные действия – любые агрессивн. действия, направл-е на нейтрал. объект (Япония). 2.Проективная разрядка – состоит в том, что при наблюдении за агрессивн. действиями др. людей, уровень агрессив-ти сниж-ся. (просмотр боевиков и т.п.)

Если К возник от несоответствия поведения ролевым ожиданиям, то есть 2 способа устранить его: 1.поменять ролевое поведение 2.перестроить ожидания.

Превентивн. поведение – это поведение, правила к-рого позволяют свести до минимума возможность эмоц. К-ов. Эти правила условно можно разде­лить на две группы.

Правила такого поведения можно условно разделить на 2 группы:

I.их соблюдение позволяет избегать негативн. воздействия на самоуваж-е партнеров по общению:

1.Сокращение до min непреднамер. знаков превосходства – это такие поведенчиские реакции, в к-рых уже заключен опред. конфликтогенный потенциал.

2.Не проявлять обиду

3.Избегать поучений и наставлений

4.Избегать обвинит. поведения по отнош-ю к собеседнику

5.Не насмехаться над партнером и т.д.

Руководитель со своей стороны не должен: обманывать, утаивать инф-цию, перекладывать свои обяз-ти на раб-в.

II.Выработка у себя таких форм поведения (руководствуясь след-ми правилами), при к-рых сниж-ся возможностьвозникновения К-ов:

1.Учиться слушать партнера

2.Проявлять знаки уважения к партнеру

3.Правильно критиковать А)Критиковать нужно не личность, а поступок; Б)Критика должна быть конструктивной; В)Критиковать нужно наедине; Г)Критика должна сопровождаться аргументированной самокритикой.

4. Проявлять неформальный интерес к личности партнера, к его интересам, знаниям и умениям и т.д.

5. Стремиться к гласности во взаимоотношениях

Руководитель должен еще: проявлять заботу о подчинен-х, проявлять демократизм в общении с раб-ми.

14.Соц-но-псих. методы рук-ва (прямые-непосредст.)

К прямым методам относятся:

1)Убеждение – путем общения происходит воздействие на сознание личности ч/з обращение к ее собств. критич. суждению. В рез-те чего изменяется позиция убеждаемого и его активн. поведение. Убежд-е требует ряд условий: 1.Дискуссионность. Убежд-е происходит в рез-те активного обсуждения про­блемы, в к-е убеждаемый должен быть интеллектуально вовлечен.2. Новизна информации. Чт. убеждаемый чел-к изменил свою позицию, в его сознание д. б. внесено, и принято им, некое новое достоверное знание.

3.Внимание к личности партнера. Нужно внимат. и терпел. выслушивать ра­ботника, давать ему выговориться.

4.Логичность и последовательность доводов. Реализ-я этого усл-я предпол-т умение доказ-ть, опровергать, разъяс-ть; свои мысли след-т излагать ясно и логически.

5.Эксплицитность выводов. К выводам убеждаемого нужно только подводить, но сделать их он должен сам.

6.Собственная убежденность7.Убеждаемость работника.

2)Внушение – воздействие, рассчитанное на принятие инф. без сознательной ее оценки (без критики и анализа). Оно требует также ряд условий: внушаемость раб-ка, авторитет рук-ля, форма подачи инф., ситуативн. фак-ры.

3)Требование поведение по образцу – осущ-ся в виде прям. указания. Для его реализации необходими соблюсти 3 условия: 1.превосходство раб-ка, избранного в кач-ве образца в имитируемой им деят-ти. 2.положит. отнош-е к личности модели. 3.В указании не должно быть ничего, что могло бы отрицат-но сказаться на самоуважении сотр-ка.

4)Принуждение – волевое давление рук-ля на сотр-ка. Самый неэф-й метод.

15. Соц-но-псих. методы рук-ва(косв.-опосред.)

Косвенные методы руководства предполагают спец.орг-ю условий деятельности и поведения личности и коллектива.

1)Личный пример рук-ля. Рук-ль, совершая какой-то поступок в присутствии своих подчиненных, порождает опред. ситуацию, в кот-ю старается вовлечь и подчиненных. В основе метода лежит психологический механизм идентификации - под­ражания.2)Метод «ориентирующей ситуации» он предпо­лагает такую орг-ю усл-й деят-ти и поведения, кот-я вовлекала бы ру­ководимых и побуждала их действовать согласно логике спроектированных обстоя­тельств.напр., это орг-ция дежурств по поддержанию чистоты на территории и т.п. В такой ситуации нарушитель порядка может стать ответственным за соблюдение этих требований др. Это и яв-ся тормозом для нарушения и стимулом для поддержания порядка.

3)Метод изменения или сохранения ролевых эл-тов – этот метод основан на использ-ии роли и ролевых ожиданий для регуляции поведения чел-ка, исполняющего роль.