11.Межличностн. Конфликты и их причины.

Конфликт – столкновение противоположно направл-х целей, интересов и т.д. субъектов взаимод-я. Виды конфликтов: а)внутриличностны, б)межличностные, в)межгрупповые.

По причинам возникновения К делятся на деловые (объективн.) и эмоц. (субъект.).

По последствиям К подразд-ся на конструктивные (при разрешении накопившихся проблем создают условия для дальнейш. развития межличн. отнош-й и совершенствования деят-ти) и деструктивн.(разрушительны для отнош-й и вредны с точки зрения задач ру­ководства).

В сфере служебн. отнош-й К подразд-ся по напрвл-ти: горизонт.(его участники не наход-ся друг у друга в подчинении), вертикальн.(связаны отнош-ми руководства-подчинения), смешанные.

Любой К проходит неск-ко стадий: 1.Потенциальн. К – противоречие реально возникло, но еще не осознано участниками. 2.Актуальн. К – начин-ся, как правило, с инцидента. 3.Разрешения К – выбор оппонентами опред. поведения, к-рое либо разрешает противоречие, либо усугубляет его. 4.Постконфликтная стадия.

Причины К: Прежде всего их можно разделить на внутр. и внеш. В свою очередь, внутр. причины делятся на объективн. и субъект.

Объект. причина – блокир-е потреб-тей чел-ка. Любое препятствие на пути удовлетв-я потреб-ти чел-ка вызывает отрицат. эмоции, к-рые перетекают на того, с к-рым, по его мнению, связано это препятствие.

Субъект. причины разнообразны: Личностные – обусловлены индивид. особ-ми личности участников конф-та.

Не все субъект К яв-ся проявлением личностных особ-тей. Иногда это неправильное поведение, неправильная трактовка поведения и личности партнера, межличностная псих. несовместимость и т.д.Более ред­кой, но весьма серьезной по последствиям, причиной конфликтов может стать столкнове­ние ролевых притязаний, когда два или более работника претендуют на одну социальную, внутри групповую или межличностную роль (борьба за лидерство).

Внеш. причины К связаны, в основном, с орг. и псих. климатом деят-ти. Важную роль в возникновении конфликтов в организации играют неправильные действия руководителей.( на­рушения служебной этики, неправильные действия руководителя по оценке работни­ков).

12.Стратегии поведения в конф-те и условия их применения.

Общ. правила поведения в К-те:

1.Не расширять объект К-та

2.Не вспоминать прежн. обиды

3.Не стремиться победить в К-те

4.Сокращать число претензий

5.Избегать знаков превосходства в К-те и т.д.

Но кажд. конфликтн. ситуация требует своего подхода. Различн. специалисты пытались типологизировать возможн. стратегии поведения в К-те, и мы рассмотрим одну из таковых – сетка Томаса-Килмена (амер. учен.)

1.Уклонение - самая пассивная стр-я, предполагающее уход от проблемы, соз­дающей конфликтную ситуацию. Может использоваться, в основном, либо с целью выиг­рыша времени, либо если исход ситуации не слишком важен.

2.Приспособление - пассивная стр-я, в основе которой лежит стремление сохранить отношения любой ценой, либо понимание правоты оппонента, либо понима­ние того, что отстаивание своей позиции требует больших психологических затрат.

3.Конкуренция - активная стратегия с ориентацией на собственный выигрыш. Инте­ресы партнера при этом в расчет не принимаются. Ее использование рук-м отрицательно влияет на его популярность и разрушает отношения.

4.Сотрудничество - самая эффективная стратегия в конфликте. Она требует высоко­го уровня активности оппонентов, направленной на поиск решения, удовлетворяющего интересы обеих сторон, а также желания и способности сотрудничать.

5.Компромисс – уровень активности при ее исполз-ии средний, и интересы оппонентов учит-ся частично.

Приведенные характеристики стратегий разрешения конфликта показывают, что при определенных условиях может использоваться любая из них, хотя самой эффективной является сотрудничество. Это говорит о необходимости владеть всеми стратегиями и гиб­ко пользоваться ими в различных ситуациях, что и является одним из условий эффективности руководства.