1)Управление персоналом в системе управления организацией

В теории и практике управления для обозначения сотрудников одной организации часто используют разные термины: кадры, персонал, человеческие ресурсы.  Термин «кадры» (с первичным значением «рамка» в немецком и французском языках) пришел в управленческую терминологию из армейского лексикона, где он означал группу профессиональных военных. В англоязычных странах привычным является использование в данном значении термина «персонал» (personnel). Многие авторы и в настоящее время используют эти термины как синонимы. Предлагаем придерживаться следующих определений:  Персонал – совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.  Кадры – основной состав квалифицированных работников предприятия.  Человеческие ресурсы – тот же персонал предприятий, но рассматриваемый как объект управления, с учетом ряда социальных характеристик: способности, профессиональная компетентность, производственная мотивация, межличностные отношения.  Имеются разнообразные трактовки управления персоналом в современной литературе.  Даже сам термин «управление персоналом» имеет ряд синонимов:  - Управление персоналом (personnel management) - Кадровая администрация (personnel administration)  - Кадровые и производственные отношения (personnel and industrial relations)  - Управление человеческими ресурсами (Human resource management)  - Экономика персонала (Personnelwirtschaft) и др.  Все определения сходятся в одном: главной целью управления персоналом является максимально эффективное использование потенциала работников для достижения целей и задач организации.  В последнее десятилетие основной акцент в управлении персоналом выносится за рамки традиционных функций кадровых служб по учету работников и ведению их личных дел, документированию процессов приема, продвижения и увольнения, социальной защиты и включает активные, созидательные функции – применение систем мотивации к труду, создание условий для интенсивного развития потенциала работников, их самореализации, управление занятостью и др.  Таким образом, управление персоналом охватывает все стадии производственного процесса: от разработки стратегии фирмы до распределения дохода.  Возрастание роли человеческого фактора в развитии организации выдвинули управление персоналом в число важнейших видов управленческой деятельности.  Можно выделить 3 основных момента, характеризующих роль и место управления персоналом в системе управления предприятием.  1. Функция управления персоналом является одной из основных функций предприятия и находится на одном уровне с такими функциями, как производство, маркетинг, продажи, финансы и др.  2. Функция управления персоналом тесно взаимодействует с другими функциями управления в рамках общей стратегии предприятия.  Место функции управления персоналом в общей системе управления зависит от конкретных решаемых вопросов и может быть как ведущим, так и вспомогательным.  3. Функция управления персоналом нацелена на достижение оптимального соответствия между потребностями предприятия и работниками и зависит от стратегии предприятия. Необходимо увязать интересы отдельных сотрудников с интересами организации и ее стратегическими целями.

3) Основные этапы развития науки о персонале

Управление персоналом является одним из направлений комплекса наук о труде и тесно связано с историей развития науки управления в целом.  Можно выделить семь наиболее значительных этапов в развитии науки о персонале.  1. Начало ХХ века. Школа НОТ - Тейлоризм: Труд – индивидуальная деятельность человека, которая представляет собой совокупность конкретных видов работ, которые четко регламентируются. Перенесение идей инженерных наук на управление человеком: "человек-машина".  2. 20-е годы. Школа администрирования: Сформулированы 14 принципов управления персоналом, ориентированных на построение формальных организационных структур и систем.  3. 30-40 годы. Школа человеческих отношений: Организация – социальная система, в управлении персоналом необходимо использовать достижения психологии и социологии в области поведения человека.  4. 50-60 годы. "Количественная школа": Организация – сложная система. Применение положений теории кибернетики к управлению персоналом.  5.70-е годы. Школа ситуационного подхода: Организация – открытая система. Формы управления персоналом во многом зависят от внешней и внутренней среды организации.  6. 80-е годы. Школа организационной культуры: Методы управления персоналом определяются организационной культурой, т.е. стереотипами поведения людей в организации.  7. 90-е годы. Школа человеческих ресурсов: Люди – один из ключевых ресурсов экономики. Денежные инвестиции в работу с персоналом способны дать высокую отдачу. Цель – максимальное использование потенциала работников при создании всех условий для его интенсивного развития.

. История развития науки о персонале

Становление науки управления персоналом происходило в рамках возникновения и развития науки управления организацией. Только в начале XX века управление персоналом стало развиваться самостоятельно, как специализированная функция управления и как научное направление. Считается, что специализация этой отрасли началась в 1900 году. Возникновение функции управления персоналом было обусловлено необходимостью организации некой производственной деятельности и управления ей в целях эффективного функционирования. Поэтому корни управления персоналом уходят глубоко в историю человечества. В период перехода от первобытно-общинного к родовому строю сложилась простейшая кооперация как исторически первая форма общественного труда, которая заключалась в совместной, коллективной работе. В период античности наряду с рабским трудом преобладал труд свободных земледельцев, ремесленников и торговцев. Использование рабского труда имело свои переделы – оно представлялось выгодным только при выполнении простейших трудовых операций посредством прямого принуждения. Однако усложнение орудий труда, а также накопление и совершенствование знаний в таких областях, как агрономия и ремесленное дело, снижало отдачу рабского труда. Во времена феодализма механизм производственных отношений также был основан на принуждении к труду и на социальном неравенстве. На развитие экономических отношений также накладывали отпечаток религиозные догмы. В этот период развитие и совершенствование средств производства было замедленно. В период Нового времени (XVII–XIX вв.) происходила постепенная смена феодализма капитализмом. Данный период характерен ростом товарного производства, увеличением торгового обмена, образованием рынка наемной рабочей силы. Развивался новый способ производства, который использовался на мануфактурах и заключался в техническом разделении труда, а также в различной специализации работников в рамках одного предприятия. Такая организация труда привела к увеличению его интенсивности и росту производительности. Специализация труда также способствовала совершенствованию методов производства в отдельных отраслях, при этом возрастал необходимый уровень квалификации мастеров. В результате промышленной революции XIX века мануфактуры были вытеснены фабриками, использующими более сложную машинную технику и нанимающими большое число работников. На фабриках изменилось содержание труда: квалифицированная деятельность ремесленников сменилась однообразным механическим обслуживанием машин. Рост масштабов производства и усиление недовольства условиями труда со стороны работников большинства экономических организаций того времени постепенно вынуждали руководителей этих организаций нанимать сотрудников, занимающихся исключительно отношениями с рабочими. В этот период обострение социальных конфликтов обусловило формирование профессиональных союзов рабочих с целью защиты их интересов. Для налаживания отношений между рабочими и руководством требовались не только отдельные сотрудники, но и целые подразделения.Таким образом, на предприятиях появились первые структуры, функциями которых являлось управление персоналом. Первоначально к этим функциям относился наем на работу и учет рабочего времени. В 20-х годах подобные подразделения получили широкое распространение в США и странах Западной Европы.В 20–30-е годы в промышленно развитых странах произошел существенный перелом в практике управления персоналом. Перемены были обусловлены ростом профсоюзных движений, вмешательством государства в отношения между работниками и работодателями, а также влиянием теории «научной организации труда» («научного управления»). Данная теория была разработана американским ученым Фредериком Тейлором, а также развита впоследствии многими другими учеными, такими как А. Файоль, М. Вебер, Г. Форд, Г. Эмерсон и др. Данная теория совершила переворот подходах к управлению организацией в целом и персоналом в частности. Согласно данной теории для всех предприятий существуют универсальные и оптимальные методы управления и организации труда, позволяющие существенно повысить его производительность. В основе этих методов лежит принцип разделения труда и глубокой специализации сотрудников. Разработку этих методов предлагалось осуществлять на основе систематического изучения существующих методов и их экспериментального развития с использованием новейших достижений науки (математики, физики, психологии). Теория «научного управления» и развивающие ее теории определили философия и принципы управления экономическими организациями с конца XIX века до 30-х годов XX века. Современные исследователи относят данные теории к классическим. На рубеже 20-х и 30-х годов отделы кадров занимались отношениями между работодателями и наемными работниками, осуществляли расчет вознаграждений за добросовестный труд, организовывали совместные праздники, решали некоторые жилищнобытовые вопросы работников, оформляли кадровую документацию, способствовали предотвращению создания формирования профсоюзов. В период становления кадровых служб появлялись новые профессии, такие как агент по найму, управляющий по заработной плате и пенсиям, интервьюер, специалист по обучению и т.п. В 30–40-х годах в западных странах стала активно развиваться законотворческая деятельность в области управления персоналом. Принятые в эти годы нормативные акты призывали работодателей заключать коллективные договоры с профсоюзами и пресекали дискриминацию членов профсоюзов. С начала 30-х годов значительное социальное расслоение общества, а также усиление влияния социалистических и коммунистических партий и профсоюзов на фоне стремительного роста объемов производства явились причинами поиска работодателями новых подходов к управлению трудовой деятельностью. В этот период возникают теории «человеческих отношений», утверждающие, что производительность труда зависит не только от методов организации производства, но и от характера взаимоотношений между работодателями и работниками, то есть от человеческого, а не механистического фактора. Авторами данных теорий являлись Э. Мэйо, К. Аргирис, Ф. Роэзлизбергер и др. В 50–60-е годы происходит развитие новых отраслей, технологическая реконструкция производства, внедрение вычислительной техники. Это обусловило потребность производства в кадрах высокой квалификации, а также необходимость пересмотра подходов к организации труда. Необходимую научную базу этих процессов обеспечили теории «человеческих ресурсов», развитие которых продолжается и на сегодняшний момент. Данные теории продолжают идеи теорий «человеческих отношений». Основоположником данного направления был Д. Макгрегор, опубликовавший в 1960 году книгу «Человеческая сторона предприятия», в которой подверг критике основные положения теории «научного управления». Также в данном направлении работали А. Маслоу, Ф. Герцберг и др. Согласно теории «человеческих ресурсов» для большинства людей труд приносит удовлетворение, людям важно реализовывать свои способности к творчеству, самоконтролю, к ответственности, а также стремиться к более высокому уровню иерархии, чем они сейчас занимают. В 60–70-е годы возрастает потребность в специализированном обучения руководителей экономических организаций, и возникают специализированные учебные центры и школы бизнеса. При этом учебные программы расширяются за счет включения дисциплин, связанных с управлением персоналом. К началу 70-х годов в большинстве развитых стран вследствие усиления бюрократизации наблюдается падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть кадров, абсентеизм, усиление отчужденности персонала. В течение 70-х годов многие руководители осознали важность внедрения эффективных подходов к управлению трудовыми ресурсами. Это дало начало становлению гуманистического подхода к управлению сотрудниками, означавшего повышение их статуса внутри организации. Постепенно отделы кадров превращались в отделы человеческих ресурсов, приобретая такие новые направления деятельности, как планирование и развитие карьеры, внутриорганизационная коммуникация, привлечение сотрудников к участию в управлении, планирование человеческих ресурсов и т.д. Причем планирование трудовых ресурсов приобретает системный характер и масштабы перспективных долгосрочных проектов. В 80-е годы в силу неблагоприятной экономической конъюнктуры многие компании были вынуждены сокращать масштабы своей деятельности и увольнять работников, вследствие чего разработка и применение методик эффективного увольнения работников стала обязательной функцией отделов человеческих ресурсов. В этой связи к задачам отделов человеческих ресурсов добавились вопросы трудоустройства и переобучения высвобождаемого персонала. С целью снижения вероятности увольнений планирование персонала организации стало осуществляться по принципу «3/4», когда организация нанимает только 75% от требуемого количества сотрудников, чтобы обезопасить себя от риска сокращения спроса. Также 80-е годы характеризуются сокращением числа постоянно занятых работников и увеличением масштабов частичной занятости, а также тенденцией к периодической смене сотрудниками рабочих мест, к переходу в другие организации. Кроме того, выросла сфера аутсорсинга, то есть передачи некоторых функций организации внешним подрядчикам. 90-ые годы характерны усугублением тенденций, наблюдаемых в течение 80-х годов, а также дальнейшее развитие теорий «человеческих ресурсов» и внедрения их идей в практику управления персоналом. Основные изменения в подходах к управлению персоналом в 90-х годах были связаны с процессами глобализации, ускорением технологического прогресса, а также с ослаблением влияния профсоюзов. Перед кадровыми службами встали вопросы управления персоналом многонациональных корпораций. Продолжилось усиление тенденции к сокращению количества лет, проведенных сотрудником в одной организации, что означает коренное изменение отношений между работодателем и работником, которые стали носить характер партнерских. При этом интеллектуальный потенциал работников стал одним из видов конкурентных преимуществ организации, а вложение средств в профессиональное развитие работников является необходимым условием поддержания уровня конкурентоспособности. Практика управления персоналом 1990-х гг. показывает неэффективность шаблонных решений сложных социально-экономических проблем. В этот период внедряются новые методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала. Инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала персонала.В настоящее время службы управления персоналом организаций решают сложные и многообразные задачи и представляют собой порой довольно крупные подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и мышления, расширении гарантий занятости трудовых ресурсов.В 90-е годы также продолжает увеличиваться доля временных сотрудников, что связанно со стремлением организаций снизить фиксированные издержки и перевести фонд оплаты труда в категорию переменных издержек, а также сократить обязательства организации с целью снижения рисков. Наблюдается бурное развитие системы поставки временной рабочей силы, состоящей из агентств по найму временных сотрудников и аутсорсинговых компаний. При этом внешнему подрядчику нередко передается и функция управления персоналом. Наиболее распространенными видами аутосорсинга являются предоставление низкооплачиваемых и непрестижных видов работ и услуг (например, уборка помещений), а также, наоборот, услуг, требующих высокого уровня специализации сотрудников, поддержание которого является затруднительным для организации (например, обслуживание компьютерного оборудования). Стоит отметить, что перечисленные черты, свойственные управлению человеческими ресурсами в 90-ые годы характерны для первого десятилетия XXI века. Таким образом, в течение XX в. теория и практика управления персоналом получили интенсивное развитие от простейших функций надзора за трудовой деятельностью до развития интеллектуального потенциала работников как одного из основных конкурентных преимуществ организации. За этот период возникали и развивались теоретические основы управления персоналом в виде трех классов теорий: классических теорий, теорий «человеческих отношений» и теорий «человеческих ресурсов». При этом класс теорий «человеческих отношений» возник как альтернатива классическим теориям, критикуя их основные положения. Теории «человеческих ресурсов» выросли из теорий «человеческих отношений», развивая и дополняя их основные принципы и положения.

4)современные концепции уп

Так, первая концепция используется в компаниях с массовым либо серийным производством, где в основном применяется труд рабочих с низкой квалификацией. Ее целью является максимальное использование трудового потенциала трудящихся. Здесь от сотрудников требуется максимальная исполнительность, дисциплинированность, подготовленность в техническом плане. Все личные интересы членов организации подчинены одному общему делу, что хорошо подходит для предприятий с авторитарным стилем управления.

Гуманистическая концепция управления персоналом включает в себя принципы, частично взятые из философии японского менеджмента. Здесь человек не просто является «винтиком» в системе, он – главный субъект организации. Основная цель данной теории – создание всех условий, позволяющих человеку самореализоваться и найти себя в компании. К областям применения данной концепции можно отнести малое предпринимательство и сферу искусства. Чтобы использовать эти принципы, руководитель должен понимать, что организация будет развиваться эффективно не только с развитием технологий, но и с изменением ценностей ее персонала.

Эволюция концепций управления персоналом продолжалась достаточно долгое время, и сейчас, когда большинство мировых предприятий работают в условиях жесткой конкуренции, часто применяется следующая теория. Это грамотное управление человеческими ресурсами, где потенциал человека используется в полную силу путем создания подходящих внешних условий. Здесь человек рассматривается как невозобновляемый ресурс компании, а основные требования к персоналу – соответствие занимаемой должности и корпоративному духу организации. Применяется организационно-социальная система управления на крупных и средних предприятиях, работающих в высокотехнологических отраслях.

Последняя концепция – организационно-административная. Ее целью также является максимальное использование личностного и трудового потенциала работника. Отбор сотрудников осуществляется по принципу соответствия занимаемой должности, при этом руководство персоналом ведется путем выделения различных подсистем управления. Как правило, данная система применяется в компаниях с четко очерченной организационной структурой отраслей.