Билет 40. Движение персонала на фирме иг (текучесть, увольнение персонала, стимулирование)

Текучесть кадров — одна из ключевых проблем для любой организации. Можно выделить два вида текучести кадров — физическую и психологическую (скрытую). Физическая текучесть кадров охватывает тех работников, которые в силу разных причин увольняются и покидают организацию. Скрытая или психологическая текучесть кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают организацию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности.

Основные и главные причины ухода персонала следующие:

1)неконкурентоспособные ставки оплаты; 2)несправедливая структура оплаты; 3)нестабильные заработки; 4)продолжительные или неудобные часы работы; 5)плохие условия труда; 6)деспотичное или неприятное руководство; 7)проблемы с проездом до места работы; 8)отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста; 9)работа, в которой нет особой нужды;

10)неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов; 11)неадекватные меры по введению в должность (отсутствие контроля за адаптацией); 12)изменяющийся имидж организации; 13)работа с персоналом по принципу «соковыжималки» (жесткая структура); 14)прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию (отсюда нестабильность компании).

Методы управления и минимизации текучести персонала:

1)выявление причин увольнения каждого работника и ведение статистики этих причин; 2)ведение статистики увольнений (количество в месяц, в квартал, в год), статистику увольнений по отделам, по должностям, по стажу работы; 3)разработайте программу ротации персонала (как горизонтальную, так и вертикальную);

4)разработайте систему отбора и адаптации персонала; 5)сделайте систему наставничества для «новичков», вовлекая туда более опытных сотрудников; 6)четко определите имидж вашей компании на рынке труда и при необходимости формируйте его для успешной работы; 7)создавайте временные группы сотрудников для работы над проектами; 8)используйте некоторых работников как внутренних консультантов в различных частях компании; 9)проведите систему оценки сотрудников и формируйте кадровый резерв; 10)следите за карьерой ваших ушедших сотрудников и их котировкой на рынке труда; 11)если сотрудники нарасхват, возможно, организация стала «кузницей кадров» для других предприятий. Значит, есть недостатки в планировании карьеры и развитии персонала. Если ваших сотрудников берут на другую работу с трудом, это тоже сигнал отставания вашей компании или симптом негативных перемен отрасли; 12)примите на работу менеджера по персоналу либо обратитесь за кадровыми консультациями к специалистам по кадровому менеджменту.

Процесс увольнения, конечно же, зависит от первопричины. Но главный принцип увольнения - чтобы организация осталась с тем персоналом, который требуется для эффективной деятельности, чтобы оставшийся персонал адекватно принял позицию руководства, чтобы уволившийся или уволенный сотрудник расстался с фирмой без обиды. Для этого необходимо:

1. Руководителю и менеджеру по персоналу необходимо согласовать общее видение истинных причин и стратегии увольнения. Это позволит HR действовать конструктивно и правильно в непредвиденных обстоятельствах, которые бывают при увольнениях, и самостоятельно принимать решения, действуя в интересах организации.

2. Заблаговременно предупредить сотрудника об увольнении.

3. Провести собеседование с увольняемым. Во время собеседования необходимо подробно проговорить позицию обеих сторон.

4. Составить план передачи дел увольняемого.

5. При возможности и необходимости - предоставить увольняемому сотруднику "отходные" льготы (как минимум - выходное пособие).

6. Обязательно провести работу с коллективом по отношению к ситуации для коррекции групповых процессов в случае необходимости.

7. Если увольнение происходит по инициативе работника, надо сохранить хорошие эмоциональные отношения с ним и создать заинтересованность друг в друге. В жизни бывает разное, кто знает, как сложится ситуация в будущем.

Мотивация персонала — один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Большинство теоретиков систем мотивации приходили к выводу, что только мотивация на результат, является совершенной системой, т.к. обосновывает бизнесу выплаты вознаграждений, а сотрудникам дает возможность получать и увеличивать доход в четкой зависимости к приложенным усилиям. Выделяют следующие виды мотивации персонала:

1)Материальная мотивация 2)Социальная мотивация 3)Психологическая мотивация

Ниже приведено несколько возможных стратегий мотивирования: 1)Положительное подкрепление / высокие ожидания 2)Эффективная дисциплина и наказание 3)Справедливые отношения с людьми 4)Удовлетворение нужд служащих 5)Грамотная постановка рабочих целей 6)Реструктурирование рабочих мест 7) Вознаграждение за выполнение работы