- •Концептуальные основы управления персоналом: общие понятия, цели и задачи.
- •Теории управления роли человека в организации
- •6. Трудовой потенциал работника: структура и компоненты
- •7. Методы управления персоналом.
- •11. Современные теории управления персоналом: теория человеческих ресурсов, теория социального капитала, теория «единой семьи» (концепция «z»).
- •12. Рынок труда в современной экономике: сущность, тенденции, перспективы развития.
- •13. Государственное регулирование рынка труда.
- •14. Персонал предприятия как объект управления: структура и основные признаки.
- •15. Профессионально-квалификационные характеристики персонала. Признаки персонала предприятия как объекта управления.
- •16. Система управления персоналом организации. Место управления персоналом в системе управления предприятием.
- •17. Задачи службы управления персоналом в реализации миссии организации.
- •18. Цели и функции системы управления персоналом.
- •19. Современные кадровые технологии: кадровый аудит, маркетинг персонала, контроллинг, кадровый мониторинг, лизинг и аутсорсинг персонала.
- •20. Функциональное разделение труда.
- •21. Информационное обеспечение системы управления персоналом.
- •22. Эффективность применения новых информационных технологий в деятельности кадровых служб.
- •23. Должностная инструкция менеджера по кадрам. Общие квалификационные требования к менеджерам по управлению персоналом.
- •24. Взаимодействие кадровых служб с линейными менеджерами.
- •25. Критерии эффективности работы современной службы по управлению персоналом.
- •Роль и задачи службы кадров в формировании и поддержании корпоративной культуры в организации.
- •Кадровая политика организации.
- •Соотношение государственной кадровой политики и управления персоналом.
- •Концептуальные кадровые документы: правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, положение об оплате труда, трудовой договор.
- •30. Должностная инструкция: методика оставления.
- •В чем заключается анализ работы
- •31. Стратегическое планирование персонала в современной организации.
- •32. Планирование количественной и качественной потребности в персонале.
- •33. Формирование кадровой стратегии.
- •34. Современная система работы с персоналом в организации.
- •35. Понятие организационного проектирования.
- •Управление затратами на персонал с точки зрения производительности труда.
- •Характеристика особенностей управления персоналом в зависимости от стадии жизненного цикла организации.
- •38. Проекты рабочих мест и их значение в системе управления персоналом.
- •39. Характеристика организационно-управленческого и кадрового аудита.
- •Кадровое проектирование и его значение на стадии формирования организации.
- •41. Методология качественной и перспективной оценки кандидатов в процессе подбора и отбора персонала.
- •1.1. Набор персонала
- •Профессиограмма: методика составления.
- •Адаптация управленческого персонала. Значение социально-психологической и профессиональной адаптации сотрудников.
- •44. Роль и место линейных менеджеров и службы кадров в планировании карьеры сотрудников.
- •46. Формирование кадрового резерва и механизмы рационального использования.
- •47. Цели и задачи аттестации персонала. Организация процедуры и требования к аттестации кадров.
- •48. Методы оценки эффективности деятельности специалистов.
- •49. Подходы к оценке эффективности деятельности руководителя. Принципы составления и критерии эффективности программ развития персонала.
- •50. Формы обучения и переподготовки управленческих кадров.
- •51. Неформальное обучение как фактор развития персонала.
- •52. Производительность труда: методы расчета, единицы измерения.
- •53. Факторы роста производительности труда.
- •54. Специфика мотивации как функции управления.
- •55. Содержательные теории мотивации.
- •56. Процессуальные теории мотивации.
- •57. Влияние мотивационных факторов на удовлетворенность трудом.
- •58. Гибкие формы оплаты труда.
- •59. Гибкие механизмы участия работников в управлении.
- •60. Стимулирование труда управленческого персонала (как 57 можно).
- •61. Зарубежный опыт практики стимулирования персонала.
- •62. Понятие и роль технологии организационной культуры в поддержании положительной мотивации в рабочей группе.
- •63. Профессиональная компетенция и компетентность.
- •64. Основные подходы к обеспечению безопасности организации и персонала.
- •65. Виды безопасности: физическая, экономическая, информационная, интеллектуальная. Принципы обеспечения безопасности организации
- •66. Формальные и неформальные группы в организации. Влияние потенциала неформальных групп на организационные возможности коллектива.
- •67. Необходимость использования новых подходов в системе управления персоналом.
- •68. Зарубежный опыт управления персоналом.
15. Профессионально-квалификационные характеристики персонала. Признаки персонала предприятия как объекта управления.
Профессионализм и отношение к труду являются важными характеристиками морального облика персонала. Они имеют первостепенное значение в личностной характеристике индивида, но на различных этапах исторического развития их содержание и оценка существенно различались.
В современном обществе личностные качества индивида начинаются с его деловой характеристики, отношения к труду, уровня профессиональной пригодности. Все это определяет исключительную актуальность вопросов, составляющих содержание профессиональной этики. Подлинный профессионализм опирается на такие моральные нормы как долг, честность, требовательность к себе и своим коллегам, ответственность за результаты своего труда.
Качественные характеристики персонала - совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Всю совокупность качественных характеристик персонала можно условно разделить на: - способности - мотивации - свойства (способность воспринимать определенный уровень физ., психических или интеллектуальных нагрузок)
Профессиональные характеристики
Проведенные исследования позволяют выделить четыре группы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью деятельности:
а) Профессиональные знания: общие профессиональные знания; знания, умения, навыки безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности; знания и умения, позволяющие выявлять (диагностировать), предупреждать и ликвидировать опасные (экстремальные) ситуации.
б) Деловые качества: дисциплинированность, ответственность; честность, добросовестность; компетентность; инициативность; целеустремленность, настойчивость; самостоятельность, решительность.
в) Индивидуально психологические качества: мотивационная направленность; уровень интеллектуального развития; эмоциональная и нервно-психическая устойчивость; внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение); память (долговременная, оперативная); мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению); гибкость в общении, стиль межличностного поведения; склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками).
г) Психофизиологические качества: выносливость, работоспособность; острота зрения, глазомер; острота слуха, дифференциация звука; дифференциация запаха; простая и сложная сенсомоторная реакция (скорость, точность).
Персонал можно определить как некоторое количество человек одного трудового коллектива, имеющих определенные различия между собой (должностные, профессиональные, личностные) и организованных по общему замыслу руководства с учетом этих различий для решения задач, предусмотренных уставом организации, фирмы, предприятия. Под управлением персоналом понимают выполняемую в организациях деятельность, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения организационных и личных целей.
Необходимо представить следующие признаки персонала: наличие трудовых отношений с работодателем, которые должны быть законодательно оформлены; обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, компетентностью, квалификацией и т. п.); целевая направленность деятельности персонала, т. е. обеспечение достижения целей организации.