- •Концептуальные основы управления персоналом: общие понятия, цели и задачи.
- •Теории управления роли человека в организации
- •6. Трудовой потенциал работника: структура и компоненты
- •7. Методы управления персоналом.
- •11. Современные теории управления персоналом: теория человеческих ресурсов, теория социального капитала, теория «единой семьи» (концепция «z»).
- •12. Рынок труда в современной экономике: сущность, тенденции, перспективы развития.
- •13. Государственное регулирование рынка труда.
- •14. Персонал предприятия как объект управления: структура и основные признаки.
- •15. Профессионально-квалификационные характеристики персонала. Признаки персонала предприятия как объекта управления.
- •16. Система управления персоналом организации. Место управления персоналом в системе управления предприятием.
- •17. Задачи службы управления персоналом в реализации миссии организации.
- •18. Цели и функции системы управления персоналом.
- •19. Современные кадровые технологии: кадровый аудит, маркетинг персонала, контроллинг, кадровый мониторинг, лизинг и аутсорсинг персонала.
- •20. Функциональное разделение труда.
- •21. Информационное обеспечение системы управления персоналом.
- •22. Эффективность применения новых информационных технологий в деятельности кадровых служб.
- •23. Должностная инструкция менеджера по кадрам. Общие квалификационные требования к менеджерам по управлению персоналом.
- •24. Взаимодействие кадровых служб с линейными менеджерами.
- •25. Критерии эффективности работы современной службы по управлению персоналом.
- •Роль и задачи службы кадров в формировании и поддержании корпоративной культуры в организации.
- •Кадровая политика организации.
- •Соотношение государственной кадровой политики и управления персоналом.
- •Концептуальные кадровые документы: правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, положение об оплате труда, трудовой договор.
- •30. Должностная инструкция: методика оставления.
- •В чем заключается анализ работы
- •31. Стратегическое планирование персонала в современной организации.
- •32. Планирование количественной и качественной потребности в персонале.
- •33. Формирование кадровой стратегии.
- •34. Современная система работы с персоналом в организации.
- •35. Понятие организационного проектирования.
- •Управление затратами на персонал с точки зрения производительности труда.
- •Характеристика особенностей управления персоналом в зависимости от стадии жизненного цикла организации.
- •38. Проекты рабочих мест и их значение в системе управления персоналом.
- •39. Характеристика организационно-управленческого и кадрового аудита.
- •Кадровое проектирование и его значение на стадии формирования организации.
- •41. Методология качественной и перспективной оценки кандидатов в процессе подбора и отбора персонала.
- •1.1. Набор персонала
- •Профессиограмма: методика составления.
- •Адаптация управленческого персонала. Значение социально-психологической и профессиональной адаптации сотрудников.
- •44. Роль и место линейных менеджеров и службы кадров в планировании карьеры сотрудников.
- •46. Формирование кадрового резерва и механизмы рационального использования.
- •47. Цели и задачи аттестации персонала. Организация процедуры и требования к аттестации кадров.
- •48. Методы оценки эффективности деятельности специалистов.
- •49. Подходы к оценке эффективности деятельности руководителя. Принципы составления и критерии эффективности программ развития персонала.
- •50. Формы обучения и переподготовки управленческих кадров.
- •51. Неформальное обучение как фактор развития персонала.
- •52. Производительность труда: методы расчета, единицы измерения.
- •53. Факторы роста производительности труда.
- •54. Специфика мотивации как функции управления.
- •55. Содержательные теории мотивации.
- •56. Процессуальные теории мотивации.
- •57. Влияние мотивационных факторов на удовлетворенность трудом.
- •58. Гибкие формы оплаты труда.
- •59. Гибкие механизмы участия работников в управлении.
- •60. Стимулирование труда управленческого персонала (как 57 можно).
- •61. Зарубежный опыт практики стимулирования персонала.
- •62. Понятие и роль технологии организационной культуры в поддержании положительной мотивации в рабочей группе.
- •63. Профессиональная компетенция и компетентность.
- •64. Основные подходы к обеспечению безопасности организации и персонала.
- •65. Виды безопасности: физическая, экономическая, информационная, интеллектуальная. Принципы обеспечения безопасности организации
- •66. Формальные и неформальные группы в организации. Влияние потенциала неформальных групп на организационные возможности коллектива.
- •67. Необходимость использования новых подходов в системе управления персоналом.
- •68. Зарубежный опыт управления персоналом.
23. Должностная инструкция менеджера по кадрам. Общие квалификационные требования к менеджерам по управлению персоналом.
Менеджер выполняет ответственные административные функции и руководит кадровой работой в организации или учреждении.
Отвечает за планирование и осуществление кадровой политики, в том числе за набор, проведение испытаний, оценку, назначение, продвижение по службе, перевод и рекомендации по изменению статуса служащих организации, а также за систему доведения необходимой информации до работников.
Работает под общим руководством, проявляя инициативу и независимость суждений при выполнении возложенных на него задач.
Примеры выполняемой работы
Участвует в общем планировании и определяет курс на обеспечение эффективной работы и равномерной загрузки персонала.
Доводит информацию о важнейших решениях по кадровым вопросам до всех уровней организации через бюллетени, собрания и при личных контактах.
Проводит собеседования с нанимающимися на работу, оценивает выпускников учебных заведений, классифицирует заявления о приеме на работу.
Вербует и набирает новых служащих для заполнения вакансий, анализирует заявления квалифицированных специалистов.
Совещается с руководителями низшего звена по кадровым вопросам, в том числе по вопросам назначений, найма или увольнения служащих по окончании их испытательного срока, а также перевода, понижения в должности и увольнения постоянных работников.
Организует обучение персонала, координирует мероприятия по обучению кадров с работой должностных лиц и руководителей низшего звена.
Устанавливает систему рейтинга служащих и организует обучение руководителей низшего звена по вопросам оценки трудовой деятельности работников.
Ведет личные дела работников. Руководит непосредственно или через своих подчиненных работой группы служащих. По поручению руководства выполняет отдельные задания и поручения, относящиеся к сфере его деятельности.
Общие квалификационные требования
Опыт и подготовка: должен обладать большим опытом руководства кадровой работой.
Образование: четырехгодичный колледж или университет со специализацией в области образования и управления кадрами.
Знания, навыки, способности: достаточное знание принципов и практики управления кадрами, отбора и назначения служащих, вопросов оценки трудовой деятельности работников.
24. Взаимодействие кадровых служб с линейными менеджерами.
Несмотря на относительную многочисленность работников служб управления персоналом, по своему количеству они уступают линейным руководителям. В принципе, деятельность сотрудников, занятых работой с кадрами и руководством персоналом, тесно взаимосвязана, поскольку у тех и других один и тот же объект — работники и общие цели — максимально эффективное использование персонала. Вместе с тем отмеченные различия в выполняемых функциях, институциональной принадлежности, правах и обязанностях, властных полномочиях и индивидуальных целях нередко приводят к конфликтам в отношениях между ними. Обычно менеджеры-практики более авторитарны и нередко склонны нарушать организационные, а иногда и юридические нормы, особенно при решении вопросов оплаты, должностного роста, увольнения подчиненных и т.д. Функциональные же менеджеры склонны более строго придерживаться закона и принятых на предприятии формальных принципов и норм.
Теория и практика менеджмента персонала позволили выработать несколько способов налаживания отношений между двумя ветвями управления персоналом, а именно:
совместное обсуждение проблем и выработка общих кадровых решений. Позитивный эффект этой процедуры усиливает участие высшего руководства;
четкое разграничение полномочий, прав и обязанностей между линейными и функциональными менеджерами. Как правило, это повышает значимость служб персонала за счет менеджеров-практиков;
обучение взаимопониманию и сотрудничеству посредством ротации, перевода из кадровых служб в линейные руководители, и наоборот. Такая практика особенно широко и эффективно используется в Японии.
Несмотря на первостепенную значимость менеджеров по персоналу и работы с кадрами в целом для эффективности современной организации, ведущая роль в достижении ее целей принадлежит практическим руководителям и их деятельности по руководству персоналом.