Роли по Минцбергу:
Информационные
Межличностные
Роли, связанные с процессом принятия решений
Организационные механизмы А. Богданова
Тектология Богданова - это общая теория организации и дезорганизации, наука об универсальных типах и закономерностях структурного преобразования любых систем. Богданову удалось заложить основы новой синтетической науки, не получавшей признания длительное время. Основная идея тектологии состоит в тождественности организации систем разных уровней - от микромира до биологических и социальных. Богданов также разрабатывал «личную тектологию» - науку о самоорганизации человека.
В результате непрерывного взаимодействия формируется три вида комплекса (системы), которые Богданов различает по степени их организованности - организованные, неорганизованные, нейтральные.
Богданов одним из первых в мире ввел понятие системности, указав, что организация есть целое, которое больше суммы своих частей. В самой системе видел два вида закономерностей: а) формирующие, т.е. закономерности развития, приводящие к переходу системы в другое качество; б) регулирующие, т.е. закономерности функционирования, способствующие стабилизации нынешнего качества системы.
«Конъюгация»- этап развития системы, когда начинается сотрудничество между отдельными элементами системы (например, работники установили между собой формальные и неформальные отношения).
«Ингрессия» - этап перехода системы к новому качеству (например, рост сплоченности, взаимопонимание, сработанность коллектива).
«Дезингрессия» – этап, на котором происходит процесс деградации системы (распад системы как целостного объединения).
«Цепная связь» - объединение посредством общих; цепная связь может быть двух родов: однородная (симметричная) и неоднородная (асимметричная). В первом случае комплексы, находящиеся в связи, одинаковы (цепь, составленная из круглых звеньев, сотрудничество работников, вместе выполняющих одинаковую для каждого работу, и т. п.). Во втором случае комплексы неодинаковы (сочетание начальник - подчиненный, сотрудничество разных специалистов и проч.). При однородной связи комплексы - части организованной системы - выполняют в ней одинаковую организационную функцию, при разнородной - разную.
Принципы структурирования законной властной системы по м.Веберу
В конце XIX в. управление многих европейских компаний организовывалось на «личной», семейной основе, т. е. работники трудились на определенного человека, а не на организацию. Организационные ресурсы использовались скорее для удовлетворения индивидуальных желаний, нежели целей компании. М. Вебер отстаивал мнение о том, что компании должны управляться на безличной, сугубо рациональной основе, и определил эту организационную форму как бюрократию.
Вебер выделил три типа власти: законная, традиционная, харизматическая. Вебер считал законную власть центральным звеном, а в бюрократии видел рационализацию.
Организационная рациональность означала, что критерием отбора и продвижения работников по службе выступает их компетентность, а не принцип «кого знаю, того и толкаю».
Эффективность работы менеджера зависит не от его личностных характеристик, а от формальной власти, которой он располагает на данной должности.
Бюрократия = стандартные требования, правила для всех. Именно бюрократия позволила многим организациям добиться чрезвычайно высокой эффективности деятельности.
Элементы бюрократии по Веберу:
Разделение труда осуществляется в соответствии с четкими определениями полномочий и ответственности работников, которые рассматриваются как официально узаконенные обязанности
Должности организуются в иерархическую структуру в соответствии с формальными полномочиями, при этом каждая должность находится в подчинении у вышестоящей
Отбор и продвижение сотрудников по службе осуществляются в соответствии с их квалификацией, уровень которой определяется на экзамене или в соответствии с опытом и обучением
Все административные акты и решения оформляются в письменном виде. Ведение записей есть память организации, обеспечивающая преемственность во времени
Менеджеры не являются собственниками организации
Менеджеры работают в соответствии с правилами и процедурами, что гарантирует надежность, предсказуемость их поведения. Правила безличны и в равной степени относятся ко всем работникам
Теория самообучающейся организации
Неотъемлемые атрибуты: 1) постоянные усовершенствования 2) внимание к качеству всех процессов.
То есть происходят постоянные улучшения благодаря усвоению новых знаний как на уровне отдельных сотрудников, так и на уровне компании в целом.
СО – «взгляд в будущее» организации.
Элементы (пирамида): 1) Командная структура 2) Надленные властью работники 3) Открытая организация
Для самообучающихся организаций характерно:
Стремление к развитию мощной корпоративной культуры и видение будущего
Свободный обмен информацией
Практика наделения властью
Плоская структура управления
Пять принципов Сенджа («пятая дисциплина»). Для построения самообучающейся организации менеджерам необходимы 5 дисциплин:
Системное мышление
Общее видение
Готовые к вызову ментальные модели
Командное обучение
Индивидуальное мастерство
Понятие международной бизнес-среды
Международный бизнес - компактное понятие, которое включает в себя любые виды деловых операций, пересекающих государственные границы. Деятельность МБ основана на преимуществах международного разделения труда и процессах модернизации труда с целью увеличения прибыли.
Факторы: политические, юридические, экономические, культурные.
Субъектом МБ выступают все элементы производственных отношений, их промышленные и коммерческие группировки. Государство может выступать в роли субъекта МБ, если оно участвует в международных сделках.
Формы ведения МБ:
Торговля товарами, услугами
Франчайзинг (доступ к меж-му рынку с малыми затратами)
Инфестиционная деятельность
Франчайзинг — разновидность лицензирования, когда франчайзер предоставляет зарубежным компаниям-франчайзи полный комплект необходимых материалов и услуг, включая оборудование, продукты, ингредиенты, торговую марку и права на использование своего имени, консультации по менеджменту, стандартизированную систему учета.
Типы ТНК
Интернациональные компании: имеют активы за пределами государства (наиболее простая форма ведения бизнеса). Деятельность за рубежом рассматривается как расширение рынка сбыта. Созданные за рубежом филиалы не имеют юридической самостоятельности.
Многонациональные: объединяют национальные компании ряда государств на произв-й и научно-технической основе. Более 25% дохода связано с операциями за рубежом. Филиалы автономны. Зарубежные рынки имеют равноправное, а часто – приоритетное значение по сравнению внутренними рынками. Выделяют виды МНК: этноцентрические (менеджмент делает акцент на операциях в стране происхождения), полицентрические (ориентированы на операции за рубежом), геоцентрические (полностью глобальные, не отдающие предпочтения одной стране).
Транснациональные: характерен приоритет внешних рынков (НО! Возможно совмещение. Xerox – является и ТНК, и многонациональной компанией)
Причины возникновения ТНК:
Интернационализация производства и капитала
Экономическая эффективность
Роль государств, которые поощряют развитие предприятий
Американская модель управления.
Именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента! Характерна приверженность классической школе управления (в наст. вр. популярны ситуационный подход, школа чел-х отношений, стратегическое управление). Обогащение – основной мотив деятельности. Сказалось влияние метальных особенностей переселенцев: индивидуализм, стремление к самовыражению, опора на собственные силы. Юридическое мышление. Интернационализация. Высокая степень мобильности (поработать в 30 разных компаниях – норма). Недоверие к коллегам, принцип «победит сильнейший».
Приоритет индивида: соответствующий стиль руководства, процесс принятия решений. Личный результат важнее коллективного.
Четкая формализ-я система управления и контроля
Делегирование полномочий
Метод найма по деловым качествам
Целевые формальные отношения с подчинёнными
Деловые отношения, как правило, закреплены контрактом.
Нетерпимость к неопределённности
Быстрая оценка, повышение и рост зарплаты за индив. достижения
Минусы: низкие расходы на обучение персонала, ориент-сть на узкую специализацию, мало соц. гарантий для сотрудников.