1.Сущность термина «управление».

Управление есть элемент и одновременно функция организованных систем различной природы (биологических, социальных и др.), обеспечивающая сохранение их структуры, поддержание режима деятельности, реализацию программы и цели деятельности.

2.Соотнесение японской и американской моделей менеджмента.

Японский менеджмент формально и неформально признал необходимость уделять человеческому фактору повышенное внимание. Стабильно высокие прибыли можно получать только тогда, когда решаешь социальные вопросы на высоком уровне.

В американской модели – традиционный упор на развитие техники, на экономические проблемы.

США	Япония
Первостепенное значение – материально-вещественный фактор. Человек на втором плане как необходимое и неизбежное приложение	Человеческий фактор – на первом плане. Повышенное внимание к работникам.
Работник рассматривает корпорацию только как источник личного дохода. Больше практически его с ней не связывает. При лучших условиях спокойно поменяет место работы.	Отождествление работника с корпорацией, готовность к самоограничению и жертве во имя фирмы
Краткосрочный найм. Высокая текучесть кадров	Пожизненный найм. Очень низкая текучесть кадров
Быстрая оценка кадров, быстрое профессиональное продвижение. Если не происходит ничего, работники переходят в другую фирму.	Основательная оценка кадров. Медленное постепенное продвижение. Работник ждет, уверен, что его оценят объективно
Руководитель рассчитывает только на себя. Индивидуальная ответственность за результаты	Руководитель-член единой команды. Коллективная ответственность
В отношениях между персоналом - независимое поведение	взаимозависимость
Узкоспециализированная деятельность. Краткосрочные виды обучения, тренинги	Универсальный вид деятельности. Длительная, фундаментальная подготовка
Индивидуальное принятие решений, сверху вниз, быстро	Коллективное принятие решений, снизу вверх, неторопливо
Минимальное участие рабочих в делах фирмы. Только та информация, которая нужны для выполнения обязанностей	Управленцы и рабочие совместно владеют информацией фирмы. Рабочие участвуют в кружках качества, самоуправляемых группах
Формальные контакты	Неформальные контакты. Руководство поощряет различные формы межличностного общения
Изменения осуществляются в полном объеме и решительно	Изменения происходят постепенно
При оценке работника – личностные качества и качества лидера	Старшинство и умение ладить с людьми
Компании не считают целесообразным оказывать работникам социальную помощь.	Сильно развита система социальной помощи и социальных услуг

3.Что такое «модель управления»?

модель управления -теоретически выстроенная совокупность представлений о том, как выглядит система управления, как она воздействует на объект управления, как адаптируется к изменениям во внешней среде, чтобы управляемая организация могла добиваться поставленных целей, устойчиво развиваться и обеспечивать свою жизнеспособность. Она включает в себя базовые принципы менеджмента, стратегическое видение, целевые установки и задачи, совместно вырабатываемые ценности, структуру и порядок взаимодействия ее элементов, организационную культуру, аналитический мониторинг и контроль за ситуацией, движущие силы развития и мотивационную политику.

основные модели управления: Ло виду преобладающей собственности на средства производства: капиталистическая, социалистическая, корпоративная. По характеру властных полномочий: авторитарная, демократическая. По территориальному происхождению и месту адаптации: российская, американская, японская, шведская, германская, бразильская.

По роли у месту человека в системе упр.: модель Мак-Гркгора (теория Х и У), модель Оучи (теория Z) По принадлежности к соответствующим школам менеджмента:

4.Базовые модели управления.

1. Д. Макгрегор «Теория X и теория Y». По теории Х, все наемные работники стремятся получить от нанимателя максимум благ и при этом дать ему взамен как можно меньше. Они ленивы, не стремятся работать, не обладают инициативой и должной ответственностью, предпочитают, чтобы ими руководили и тяготеют преимущественно к удовлетворению своих собственных потребностей. Поэтому руководитель вынужден применять принуждение, устанавливать жесткие рамки, контролировать исполнение работ, оплачивать труд в строгом соответствии с результатами на основе жестких норм.

По теории Yнаемные работники в процессе труда стремятся к удовлетворению своих духовных потребностей и в первую очередь – потребности самовыражения, развития и реализации своего творческого потенциала, а уже потом – материальных потребностей. Работники трудолюбивы, обладают внутренней организованностью и самодисциплиной. Руководителю остается мягко направлять энергию в заданное русло, доверять им, предоставлять им свободу действия. Приведенные выше концепции редко встречаются в чистом виде. Переплетаются между собой в самых разных пропорциях. Модель Х – прообраз модели «А». Теория Y – модель «Я».

2. Модель «Я». Всесторонне внимание к работникам, пожизненный найм рабочих и служащих, профессиональное продвижение по принципу «старшинства»,система планомерной подготовки кадров через постоянное перемещение или смену видов деятельности, коллективные ценности («единая семья е- единая команда»), групповой метод принятия решений, ориентация на качество (исправлять дороже, чем предупреждать),

3. Модель «А».

5.Проблемы выбора модели управления.

Руководитель должен определить, какая теория больше соответствует уровню развития основополагающих элементов фирмы – производительная база, профессионально-культурный уровень персонала, уровень социально-экономических отношений, уровень управленческой культуры.

Жесткая модель базируется на организационной культуре предприятия, а мягкая – на микрокультуре. Жесткая подразумевает наличие жестких должностных инструкций, каждодневных заданий, поощряет исполнительность.

Мягкая поощряет инициативу, индивидуальность, творческий подход к делу. Ставятся лишь общие задачи. Формирует и воспроизводит широко и гибко мыслящего работника универсального типа.

Любая модель будет хороша для одних и неприемлема для других. Когда идет переход от одной модели к другой, нужно дать работникам возможность постепенно войти в новый режим. При переходе: полная убежденность в том, что люди воспринимают новое как естественную потребность не отторгнут; готовность коллектива и руководства к вживлению элементов, относящихся к новой модели.

6.Внешняя среда управления.

7.Внутренняя среда управления.

Внутренняя среда – это совокупность характеристик организации и ее внутренних субъектов (сил, слабостей и ее элементов и связей между ними), влияющих на положение и перспективы фирмы. Миссия, стратегия, цели, задачи, структура организации, распределение функций, прав и ресурсов, интеллектуальный капитал, стиль управления, ценности, культура, этика организации, системные модели взаимосвязей всех упомянутых характеристик.

В формализованных моделях доминирует односторонние способы воздействия по линии «сверху вниз»: автократические, технократические (подчинение заданному производственному процессу), бюрократическая (организационному порядку).

В персонализированных моделях: демократизаторские (со свободой маневра в принятии и реализации управленческих решений), гуманизаторские (организация – семья), инноваторские (поддержка нововведений, предоставление полномочий для творческого поиска).

Имидж занимает особое место среди характеристик. Он формируется и изменяется во внешней микросреде, характеризует как внешнюю, так и внутреннюю среду.