- •Часть 1
- •Оглавление
- •Раздел 1. Введение в общий менеджмент………………………6
- •Глава 1.1. Менеджмент в системе понятий рыночной
- •Глава 1.2. Эволюция менеджмента ……………………………..20
- •Глава 1.3. Организация и ее деловая среда ……………….….....56
- •Глава 2.3. Мотивация...………………………………………….156
- •Глава 2.4. Контроль……...………………………………………173
- •Глава 1.1. Менеджмент в системе понятий рыночной
- •1.1.1. Потребность и необходимость управления в деятельности человека. Сущность менеджмента.
- •1.1.2. Закономерности и принципы менеджмента
- •1.1.3. Задачи и функции менеджмента
- •1.1.4. Механизмы менеджмента: средства и методы
- •1.1.5. Диверсификация менеджмента, типология
- •Глава 1.2. Эволюция менеджмента
- •1.2.1. Условия и предпосылки возникновения
- •1.2.2. Школы менеджмента
- •1.2.3. Современные подходы к управлению
- •1.2.4. Развитие отечественного управления
- •1.2.5. Особенности российского менеджмента
- •1.2.6. Зарубежные модели менеджмента
- •Глава 1.3. Организация и ее деловая среда
- •1.3.1. Сущность организаций и их общие черты
- •1.3.2. Внутренняя среда организации
- •1.3.3. Внешняя среда организации: факторы прямого
- •1.3.4. Составляющие успеха организации
- •1.3.5. Социальная ответственность и этика
- •1.3.6. Организационная культура
- •Глава 1.4. Менеджер в организации
- •1.4.1. Личность менеджера
- •1.4.2. Ролевые функции менеджера
- •1.4.3. Уровни управления
- •1.4.4. Типы руководителей
- •1.4.5. Формирование профессиональных знаний
- •Чем ближе Вам факты, тем очевиднее их недостоверность, чем дальше Вы от них, тем более склонны им доверять.
- •Знание деталей обратно пропорционально видению конечной цели.
- •Объем получаемой менеджером информации обратно пропорционален эффективности принимаемого им решения
- •Что для одного ошибка, для другого исходные данные
- •Никогда не спрашивайте у консультантов данных, которые Вы сами им предоставили
- •Приглашение на работу специалиста издалека - не что иное, как победа абстрактной надежды над конкретным опытом.
- •Ничто так не способствует внедрению новшеств, как отсутствие контроля
- •Улучшая одно, определи и компенсируй ухудшение другого
- •Не пытайтесь решать сложные проблемы простыми и легкими для восприятия, но уже поэтому неправильными действиями.
- •1.4.6. Имидж менеджера
- •2.1.1. Сущность и принципы планирования
- •2.1.2. Целеполагание и оценка ситуации. Место и роль
- •2.1.3. Стратегическое планирование
- •Глава 2.2. Организация
- •2.2.1. Формирование структуры организации.
- •2.2.2. Современные тенденции в развитии
- •2.2.3. Организация взаимодействия в управлении и
- •2.2.4. Проектирование эффективных организаций.
- •Глава 2.3. Мотивация
- •2.3.1. Эволюция категории «мотивация»
- •2.3.2. Основополагающие понятия мотивации
- •2.3.3. Содержательные теории мотивации
- •2.3.4. Процессуальные теории мотивации
- •Глава 2.4. Контроль
- •2.4.1. Сущность и виды контроля
- •2.4.2. Процесс контроля
- •2.4.3. Поведенческие аспекты контроля
- •2.4.4. Характеристики эффективного контроля
- •2.4.5. Контроллинг
- •Менеджмент
- •Часть 1
- •650056, Г. Кемерово, б-р Строителей, 47
- •650010, Г. Кемерово, ул. Красноармейская, 52
Глава 2.3. Мотивация
Огромное значение для достижения целей организации имеет функция мотивации. Под мотивацией понимается процесс стимулирования самого себя и других к деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей организации.
2.3.1. Эволюция категории «мотивация»
Руководители всегда мотивировали своих работников, осознавали они это или нет. Самый старый способ намеренного воздействия на людей в целях выполнения задач организации осуществлялся при помощи принуждения и поощрения - метод «кнута и пряника», естественной основой эффективности которого были очень низкие экономические и социальные условия жизни работников в период промышленной революции.
«Метод кнута и пряника» хорошо известен тысячи лет. В преданиях и мифах можно найти множество историй, в которых цари держат награду перед глазами героя или заносят меч над его головой. Долгое время принималось как само собой разумеющееся, что люди, будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить. Таким образом, примерно до XX в. было распространено мнение, что люди будут работать лучше, если им предоставить возможность зарабатывать больше. Считалось, что мотивация в основном заключается в предложении соответствующих денежных вознаграждений в обмен на прилагаемые усилия. Однако постепенно жизнь людей начала улучшаться и управляющие стали, понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее.
Последующие исследования выявили экономическую несостоятельность такого подхода и показали, что мотивация является результатом сложной совокупности потребностей. Для того чтобы мотивировать работников, руководителю следует определить их потребности, которые удовлетворяются через хорошую работу.
С появлением работ Э. Мэйо стало ясно, какие потенциально выгоды сулит понимание психологии и то, что мотивация по типу кнута и пряника недостаточна. Мэйо и его сотрудники, проведя в течение восьми лет крупные исследования поведения работника на рабочем месте, пришли к осознанию того, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение сильно влияют на производительность труда.
Исследование поведения человека в труде дает общие объяснения мотивации и позволяет создать модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Современные теории мотивации подразделяют на две категории: содержательные и процессуальные.
Содержательные теории мотивации основываются на идентификации внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Этому посвящены работы А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда и Ф. Герцберга.
Процессуальные теории мотивации более современны и основываются на представлениях о том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории - это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера. Несмотря на расхождениях в этих теориях, они не являются взаимоисключающими, и эффективно используются в решении задач побуждения людей к эффективному труду.