1.2.6. Зарубежные модели менеджмента

За время существования менеджмента многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле и других сферах с учетом своих специфических особенностей. Это требует изучения накопленного опыта и использование его. Вместе с тем мировой опыт формирования моделей менеджмента свидетельствует, что механическое перенесение моделей управления из одной социокультурное среды в другую практически невозможно при создании собственной модели менеджмента необходимо учитывать влияние таких факторов, как тип собственности, форма государственного устройства и зрелость сложившихся рыночных отношений.

Известный интерес представляет изучение американской модели менеджмента. Американский менеджмент позволил США занять лидирующее положение среди стран западного мира. Он базируется, прежде всего, на учениях школы научного управления, у истоков которой стоял Ф. Тейлор, а также содержит основы классической школы, основателем которой является Анри Файоль. Она оказала значительное влияние на формирование всех других направлений в американской теории управления. Большое влияние на формирование американского менеджмента оказала концепция, получившая название «школы человеческих отношений», связанная с именем американского социолога и психолога Э. Мэйо. Часто этот период развития американской теории управления называют эпохой «новых начинаний» гуманистической направленности.

Современный американский менеджмент базируется на трех исторических предпосылках: наличие рынка, индустриальный способ организации производства; корпорация как основная форма предпринимательства. Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление. Содержание стратегического управления заключается, во-первых, в разработке долгосрочной стратегии, необходимой для победы в конкурентной борьбе, и, во-вторых, в осуществлении управления в реальном масштабе времени. Разработанная стратегия корпорации впоследствии превращается в текущие производственно-хозяйственные планы, подлежащие реализации на практике.

В настоящее время в США получили распространение четыре основные формы привлечения рабочих к управлению.

1.Участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции на уровне цеха.

2.Создание рабочих советов (совместных комитетов) рабочих и управляющих.

3.Разработка систем участия в прибыли.

4.Привлечение представителей рабочих в советы директоров корпораций.

В 60-е гг. в США получили широкое распространение бригадные методы организации труда, в 70-е гг. - кружки контроля качества, идея создания которых принадлежит американцам. Однако впервые кружки контроля качества стали применяться в Японии.

Для снижения сопротивления рабочих организационным изменениям, происходящим в корпорациях, разрабатываются программы повышения «качества трудовой жизни», с помощью которых работники корпорации привлекаются к разработке стратегии ее развития, обсуждению вопросов рационализации производства, решению разнообразных внешних и внутренних проблем.

Менеджер не может быть «универсальным гением». Американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знания специалиста.

Значительный интерес представляет и японская модель менеджмента. За два последних десятилетия Япония заняла лидирующее положение на мировом рынке. Одной из главных причин этого является применяемая ею модель менеджмента, ориентированная на человеческий фактор. За период исторического развития в Японии сложились определенные методы труда и поведения, соответствующие специфическим чертам национального характера.

Основным богатством страны японцы считают свои человеческие ресурсы. Японская система хозяйствования опирается на исторически сложившиеся традиции групповой сплоченности и прирожденную устремленность японцев к созданию высококачественной продукции. Отличительными чертами японского характера являются экономия и бережливость. Требования экономии и бережливости непосредственно связаны с выпуском высококачественной продукции.

Сущностью японского менеджмента является управление людьми. При этом японцы рассматривают не одного человека (личность), как американцы, а группу людей. Кроме того, в Японии сложилась традиция подчинения старшему по возрасту, позиция которого одобряется группой.

Известно, что поведение человека определяется его потребностями. При этом японцы выше других ставят социальные потребности (принадлежность к социальной группе, место работника в группе, уважение окружающих). Поэтому и вознаграждение за труд они воспринимают через призму социальных потребностей, хотя в последнее время японский менеджмент впитал в себя концепции американского менеджмента, ориентированного на психологию индивида. Японцы преклоняются перед трудом. Их часто называют «работоголики». В иерархии ценностей японского народа труд стоит на первом месте. Японцы испытывают удовлетворение от хорошо выполненной работы. Поэтому они согласны терпеть жесткую дисциплину, большую напряженность и сверхурочную работу.

Японская модель менеджмента ориентирована на «социального человека». «Социальный человек» имеет специфическую систему стимулов и мотивов. К стимулам относится заработная плата, условия труда, стиль руководства, межличностные отношения между работниками. Мотивами к труду являются трудовые успехи работника, признание его заслуг, служебный рост, профессиональное совершенствование, творческий подход.

Японцы учитывают сложившуюся ситуацию и приспосабливаются к ней. В отличие от работников других стран, японцы не стремятся к безусловному выполнению правил, инструкций и обещаний. С их точки зрения, поведение менеджера и принятие им решений всецело зависит от ситуации.

Японии исторически присуще уравнительное вознаграждение за труд. С учетом этого разработана система оплаты труда работников по выслуге лет.

Сильнейшим средством мотивации в Японии является «корпоративный дух» фирмы, под которым понимается слияние с фирмой и преданность ее идеалам. В основе «корпоративного духа» фирмы лежит психология группы, ставящей интересы группы выше личных интересов отдельных работников. Каждая японская фирма состоит из множества групп. В каждой есть старшие и младшие, которые различаются по возрасту, стажу и опыту. Младшие безоговорочно воспринимают авторитет старших, оказывают им уважение, подчиняются им. Группы ориентированы на цели и задачи фирмы. При этом японец понимает, что работает на группу и на себя.

Японцы внимательно отслеживают свое положение в группе. Они чутко реагируют на изменение места каждого человека в группе и стараются не переступать очерченные для каждого из них границы.

Для крупных японских фирм характерна система «пожизненного найма». Она очень выгодна как предпринимателям, так и работникам. Предприниматели приобретают верных и преданных работников, готовых трудиться на благо фирмы с наибольшей отдачей. Работники, «пожизненно» нанятые фирмой, испытывают чувство глубокого удовлетворения от того, что получили признание их способности, образование и уровень подготовки. У работника появляется уверенность в завтрашнем дне. К нанявшей их фирме работники проникаются чувствами благодарности и привязанности. В связи с этим японскую систему «пожизненного найма» следует рассматривать как мощное средство мотивационного воздействия.

В таблице 1.2.3. дано сравнение японской и американской моделей менеджмента, позволяющее выделить достоинства и недостатки каждой из них.

Таблица 1.2.3

Характеристика японской и американской моделей менеджмента

Японская модель

Американская модель

Управленческие решения принимаются коллективно Преобладает коллективная ответственность Гибкая структура управления Неформальная организация контроля Коллективный контроль Замедленная оценка работы сотрудников и служебный рост Важнейшее качество руководителя - умение осуществлять координацию и контроль Ориентация управления на группу Оценка управления по достижению гармонии в коллективе и по коллективному результату Преобладание неформальных отношений с подчиненными Продвижение по службе, по возрасту и стажу работы Подготовка руководителей универсального типа Оплата труда по результатам работы группы, стажу и т.д. Долгосрочная занятость в фирме

Решения принимаются индивидуально Преобладает индивидуальная ответственность Жесткая, формализованная структура управления Формализованная процедура контроля Индивидуальный контроль менеджера Быстрая оценка результатов труда, ускоренное продвижение по службе Важнейшее качество руководителя -профессионализм Ориентация управления на личность Оценка управления по индивиду­альному результату Преобладание формальных отношений с подчиненными Карьера находится в зависимости от личных результатов Подготовка узкоспециализированных руководителей Оплата труда по индивидуальному вкладу Наем на короткий период

Система «пожизненного найма» тесно переплетается с сис­темой оплаты за труд «по выслуге лет». Размер заработной платы непосредственно зависит от непрерывного стажа работы. Систе­ма оплаты труда подчиняется требованиям принципа уравнилов­ки и имеет весьма незначительную дифференциацию.

Система оплаты за труд «по выслуге лет» оказывает значительное влияние на систему «продвижения по старшинству» («систему синьоризма»). При выдвижении работника на руководящую должность предпочтение отдается возрасту и стажу работы. В последнее время все большее значение приобретает образование. Для многих японских фирм характерна ротация персонала, которая заключается в том, что примерно через каждые 3-5 лет производится переучивание персонала новым специальностям.

Центральное место в оперативном управлении японского менеджмента занимает управление качеством. Движение за качество сначала выражалось в виде борьбы за бездефектность выпускаемой продукций, а затем вылилось в мощную систему управления качеством.

В основу японской системы управления качеством продукции заложена концепция «тотального» контроля за качеством в рамках фирмы, которая приобрела статус религии. Контроль за качеством охватывает все стадии производства. В систему контроля вовлечены все работники фирмы. Во всех сферах японской экономики в настоящее время действуют группы (кружки) качества, в которые помимо рабочих включаются мастера и инженеры. Группы (кружки) качества ре­шают все проблемы, начиная от технологических и заканчивая социально-психологическими.

Кроме американской и японской моделей менеджмента известна западноевропейская модель менеджмента, на развитие которой значительное влияние оказали исследования ученых европейских государств.

Так, под влиянием бихевиоризма наблюдается тенденция психологизации управления на Западе. Предполагается, что денежное вознаграждение не является единственным фактором, предопределяющим все усилия. Усилия во многом определяются психологическими мотивами индивида, от которых зависит его поведение. Западногерманские теоретики школы «человеческих отношений» выступали за более жесткий подход к управлению персоналом, чем их коллеги в США и Японии.

Вслед за США в Европе проводились эксперименты «по обогащению труда», т.е. повышению его содержательности на рабочем месте. Так, в ряде фирм был упразднен конвейер, что позволило снизить текучесть кадров и повысить рентабельность. В Англии, Голландии, Норвегии, Швеции и других странах Запада широко прорабатывались также вопросы привлечения работников к «участию в управлении».

Западноевропейские ученые оказали заметное влияние на формирование подхода к управлению с позиции «социального человека». Этот подход позволял изучать поведение людей с точки зрения воздействия на них группового поведения. Создателями социологического подхода к управлению принято считать трех ученых: это немецкий профессор М. Вебер, французский ученый Э. Дюркгейм и итальянец французского происхождения В. Парето.

В последние десятилетия западноевропейские фирмы произвели реорганизацию управления с использованием американского опыта. Они отошли от узкой специализации производства. В рамках компаний создаются производственные отделения или группы подразделений по различным сферам деятельности. Между отдельными компаниями устанавливаются производственные связи, и тогда западноевропейские концерны (германские, французские, шведские) называются «промышленными группами». В составе большинства германских концернов имеется большое количество юридически независимых дочерних компаний. Они обладают большой оперативной самостоятельностью. Территориальная разобщенность и узкая специализация этих компаний требуют координации деятельности через централизованное управление. Благодаря ему обеспечивается единство производственных целей.

Некоторые отличия от американского и западноевропейского управления в целом имеет управление фирмами в Финляндии. Здесь цели имеют количественные показатели. Стратегия на достижение конечных целей носит название «управление по результатам». Особенностью этого управления является то, что в определении намеченных результатов наравне с высшим руководством участвуют исполнители и рабочие. Подчиненные сами выбирают пути и методы достижения этих результатов.

Ключевыми результатами могут быть:

1) функциональная организация, производительность труда;

2) уровень обслуживания, качество продукции, объем;

3) удовлетворение запросов потребителей.

Одновременно составляется три вида планов: стратегический, годовой, график работы. Стратегическое планирование включает прогноз на 10-15 лет и планирование целей на 3-5 лет. План целей на очередной год разрабатывается на основе ситуационного анализа. Графики работы составляются на основе годового плана целей. Оценка ключевых результатов произво­дится два раза в год на всех уровнях управления.

Контрольные вопросы и задания:

1. Охарактеризуйте условия и предпосылки возникновения менеджмента.

2. Какое государство является родиной менеджмента?

3. Приведите классификацию школ управления.

4. Чье учение было основным теоретическим источником современных концепций менеджмента?

5. Дайте характеристику школе научного управления.

6. Дайте характеристику школе административного управления.

7. Дайте характеристику школе человеческих отношений.

8. Дайте характеристику школе науки о поведении.

9. Дайте характеристику школе количественных методов.

10. Какие идеи, содержащиеся в управленческих концепциях первой половины XX века, можно без корректировки применить сегодня на практике?

11. Особенности процессного подхода к управлению?

12. В чем состоит сущность системного подхода к управлению?

13. Сущность ситуационного подхода к управлению?

14. В чем сущность маркетингового подхода? Раскройте концепции маркетингового подхода в управлении.

15. Какие их рассмотренных концепций можно считать интересными и оригинальными и почему?

16. Что общего можно обнаружить в концепциях отечественных и зарубежных специалистов в области управления? Какие из них наиболее близки друг к другу?

17. Когда менеджмент выделился в самостоятельную область знаний?

18. Попробуйте связать управленческие концепции и школы с именами их авторов:

Фредерик Тейлор классическая концепция

Френк Гилберт школа научного управления

Анри Файоль производственная трактовка

Макс Вебер поведенческая концепция

Мэри Фоллетт концепция организационного управления

Элтон Мейо школа человеческих отношений

Э. Атос концепция физиологического оптимума

Д. Мак Грегор концепция «7-S»

К. Адамецкий школа количественных методов

А. А. Богданов концепция административной емкости

О.А. Ерманский концепция узкой базы

А. К. Гастев концепция организационной деятельности

Ц.Ф. Розмирович школа научного управления

П. М. Керженцев социально-трудовая концепция управления

Н. А. Витке классическая концепция

Ф.Р. Дунаевский школа человеческих отношений

Л.В. Канторович законы научной организации труда

А.И. Берг линейное программирование

19. Представители какой научной школы в качестве основного объекта исследования имели эффективное использование человеческих ресурсов?

20. Представители какой научной школы впервые описали принцип управления - единоначалие?

21. Кто из ученых внес наибольший вклад в развитие классической, или административной, школы в управлении?

22. Представители какой научной школы ратовали за повышение заботы руководителей о подчиненных?

23. Исследования ученых какой школы базировались на использовании данных точных наук?

24. Каковы особенности современного российского менеджмента?

25. В чем состоят особенности американского менеджмента?

26. В чем смысл философии японского менеджмента?

27. В чем состоит различие между японской и американской моделями менеджмента?

28. Охарактеризуйте западноевропейскую модель менеджмента.

29. В чем заключаются особенности финской модели менеджмента?

30. Используя модели менеджмента разных стран, попробуйте создать идеальную модель для российского бизнеса.