11. Анализ рабочих заданий

Анализ Рабочих Заданий (task analysis) А. р. з. – один из множества методов профессиографического анализа , обычно начинается с разработки перечня заданий – исчерпывающего списка всех заданий, выполняемых штатным сотрудником на рабочем месте. Большую часть опросника по перечню заданий составляют вопросы, отвечая на к-рые штатный исполнитель должен оценить производственные задания по таким параметрам, как значимость, частота выполнения, затрачиваемое время и трудность. Др. разделы опросника могут касаться биографических данных, источника знаний или навыков, удовлетворенности работой, уровня обратной связи и т. д. Ответы работника анализируют с целью определения таких факторов, как схожесть видов работ, возможность профессионального роста и размер компенсации. Подобно др. психометрическим средствам, метод А. р. з. должен рассматриваться с точки зрения его валидности(мера соответствия того, насколько методика и результаты исследования соответствуют поставленным задачам и надежности.) Основное преимущество А. р. з. как метода – его понятность, обусловленная привязкой к конкретной работе и участием в нем штатных исполнителей. Недостаток этого подхода – возможные трудности при сравнении видов работ, относящихся к разным группам профессий.

12. Бестарифный подход к оплате труда

Бестарифная системы оплаты труда применяется тогда, когда в этом заинтересован весь коллектив и невозможно учесть результаты труда каждого работника. Эта система основана на зависимости уровня оплаты труда работников от результатов труда всего коллектива.

Твердые тарифные ставки: оклады не устанавливаются, а зарплата между работниками может распределяться с применением коэффициентов, характеризующих их квалификационный уровень и коэффициентов трудового участия в результатах деятельности. Такую систему применяют если имеется реальная возможность учесть результаты труда. А также созданы условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого работника к работе.

Имеет следующие виды:

1. Система долевого распределения

2. Система плавающих окладов

3. Система на комиссионной основе

Система долевого распределения

В основе начисление оплаты труда каждого работника лежит долевое распределение заработанных коллективом средств. В соответствии с принятыми коэффициентами учитывающими квалификационный уровень работников и участия в общих результатах деятельности. Порядок определения и применения коэффициентов, устанавливается согласно действующему положению по оплате труда. Такая система может быть принята для коллектива, в котором работники выполняют сходные функции - соответственно можно установить коэффициент каждого из них.

Система плавающих окладов

Предполагает что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника оформляется новый должностной оклад на следующие месяц. Размеры окладов повышаются или понижаются в зависимости от роста или снижения производительности труда на участке, обслуживаемом работником. При условии выполнения задания по выпуску продукции или иным показателям. Для руководителей и специалистов оклад может устанавливаться в % от прибыли.

Система на комиссионной основе

Предполагает вознаграждение за труд в виде фиксированного % от дохода (или объема продаж), получаемого организацией от продажи продукции. Эта система применяется для категории работников, занимающихся сбытом продукции могут устанавливаться в % от получаемой прибыли.

Бестарифная система оплаты труда характеризуется: тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы; присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников; присвоением каждому работнику коэффициентов трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня (на основе базового КТУ, как в бригадных системах распределения заработка). Индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При определении коэффициента квалификационного уровня возможны два подхода: исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий переходу к бестарифной системе оплаты труда; исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период введения бестарифной системы. На ряде предприятий внедрена и положительно себя зарекомендовала бестарифная модель организации оплаты труда, основанная на применении «вилки» соотношений оплаты труда разного качества (ВСОТРК). Особенностью ВСОТРК является установление соотношений в оплате труда работников различных категорий в виде «вилок» с широким диапазоном, что дает возможность сократить количество премиальных положений, усложняющих расчеты, и в то же время широко использовать индивидуальный подход к стимулированию эффективности труда Конкретную величину устанавливают трудовые коллективы или их руководители. Разработаны различные варианты «вилок» соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп. «Вилки» между крайними соотношениями в оплате их труда рекомендуется устанавливать такими, чтобы стимулировать труд различной сложности и в то же время не допускать необоснованной дифференциации в оплате труда  Бестарифная система оплаты, основанная на договоре между работодателем и работником Разновидностями бестарифных систем оплаты труда являются исходящие из сумм торговой выручки, дохода от реализации работ или услуг в малом предпринимательстве и другие близкие к ним подходы к формированию трудового дохода. В этих случаях на выплату работникам направляются суммы дохода (прибыли) предприятия, остающиеся за вычетом арендной платы за помещение, оборудование, транспортные средства и т.п.; налогов; процентов за банковский кредит; компенсации убытков от брака, утери или хищения материальных ценностей; перечисления части выручки (прибыли) в резерв на расширение производства; сумм, предназначенных к использованию на коллективные нужды. Таким образом, распределению подлежит остаток прибыли (общего дохода по рез общего дохода по результатам деятельности предприятия), предназначенный для личного потребления. К бестарифным может быть отнесена и договорная система оплаты, при которой предприниматель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу. Она может выполняться с помощью средств труда работника. Например, при транспортном обслуживании на своем автомобиле оплата устанавливается в рублях за 1 км пробега, с пассажира или с тонны груза. При такой системе оплаты труда работник менее защищен от произвола предпринимателя, поскольку величина оплаты не основана на объективных расчетах. Более упорядоченной является комиссионная система оплаты, при которой объем работы оценивается комиссией специалистов, создаваемой работодателем, во времени (днях, часах). Затем принимается во внимание сложившаяся на рынке труда стоимость человеко-часа (человека-дня) работы и определяется сумма оплаты. Государственное регулирование оплаты труда на основе бестарифных систем осуществляется посредством установления минимума заработной платы и налогообложения доходов предпринимателей и индивидуальных заработков работников.