- •Сущность и содержание организации труда
- •Производственный процесс и его классификация
- •Научная организация труда в ссср
- •Основные этапы развития науки об организации труда
- •Значение системы организации труда на предприятии
- •Виды труда и их классификация
- •1.По характеру рабочей нагрузки субъекта труда и его усилий по реализации трудовых задач выделяют:
- •2. По характеристикам цели труда, рабочей нагрузки, организации трудового процесса умственный труд подразделяется на:
- •3. В зависимости от условий деятельности выделяют труд
- •Микроэлементное нормирование труда
- •Содержание нормирования труда и его функции
- •Анализ рабочих заданий
- •Бестарифный подход к оплате труда
- •Система долевого распределения
- •Система плавающих окладов
- •Система на комиссионной основе
- •В каких случаях составляется штатное расписание
- •Виды премий
- •Виды премий
- •Документация по учету личного состава и использованию рабочего времени Документы по учету личного состава
- •Единый тарифно квалицикационный справочник
- •Категории персонала предприятия отрасли
- •Качество трудовой жизни: сущность, показатели, методы оценки
- •Коллективные формы организации и оплаты труда
- •Метод моментных наблюдений, техника его проведения
- •Методы исследования трудовых процессов и затрат рабочего времени.
- •Методы научного обоснования норм труда.
- •Методы нормирования труда
- •Методы определения численности персонала
- •Номинальная и реальная зарплата
- •Нормативные материалы по организации, нормированию и оплате труда.
- •Нормы и нормативы: сходства и различия
- •Нормы труда: виды, характеристика
- •Нормы труда: значение, функции, расчет
- •Оплата труда на комиссионной основе
- •Особенности нормирования и оплаты труда административно-управленческого персонала.
- •Особенности оплаты труда различных категорий работников предприятий отрасли.
- •Отраслевые особенности организации, нормирования и оплаты труда.
- •Отчетности по труду: содержание, порядок представления.
- •Повременная оплата труда.
- •Показатели движения работников предприятия
- •39. Показатели и условия премирования.
- •40.Показатели производительности труда в отрасли.
- •Показатели результатов деятельности предприятий отрасли.
- •Показатели эффективности труда: содержание, порядок исчисления.
- •Положение об оплате и премировании сотрудников предприятия.
- •Понятие и элементы рабочего места.
- •Порядок планирования численности работников.
- •Применение доплат в системе оплаты труда
- •47.Проектирование систем заработной платы
- •48.Проектирования трудовых процессов и норм труда
- •49.Профессиональные и квалификационные характеристики персонала
- •50.Рабочее время: сущность, показатели использования.
- •51.Разделения труда: функциональное, технологическое и предметное, горизонтальное, вертикальное.
- •52.Рекомендуемая структура дохода сотрудника предприятия
- •53.Сдельная оплата труда
- •54.Тарифная система оплаты труда.
- •55.Трудовой процесс: сущность, основные признаки.
- •56.Условия труда: понятие, классификация, методы оценки.
- •57.Формы и системы оплаты труда
- •58.Формы организации труда на предприятии
- •59.Фотография рабочего времени: виды, методы приведения
- •60.Хронометраж: назначение, методика проведения
Применение доплат в системе оплаты труда
Доплаты - это выплаты в пользу работников, носящие компенсационный характер, связанные с режимом работы и условиями труда. Размеры доплат, условия их выплаты устанавливаются внутренними нормативными документами, разрабатываемыми администрацией организаций и представителями трудового коллектива, основным из которых является коллективный договор, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками. В некоторых случаях размеры доплат и условия их выплаты, например за совмещение профессий, включаются в трудовой договор, заключаемый с конкретным работником. При этом как работодателю, так и работнику необходимо учитывать следующее:
законодатель делегирует право организациям самостоятельно устанавливать размеры доплат и условия их выплаты;
установленные размеры доплат не могут быть ниже предусмотренных законодательством о труде РФ;
применяемые в организации для поощрения труда работников доплаты не могут быть отменены в одностороннем порядке администрацией организации либо уменьшены ниже размера, предусмотренного законодательством;
доплаты устанавливаются всем без исключения работникам, занятым на соответствующих работах.
Доплаты отражаются в учете в том же порядке, что и основная заработная плата.
Суммы доплат облагаются налогом на доходы физических лиц, единым социальным налогом, а также взносами на обязательное пенсионное страхование и на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в обычном порядке.
Статьей 144 ТК РФ работодателю предоставлено право, устанавливать различные системы стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Порядок исчисления, условия выплаты, размер доплат, а также круг лиц, которым в организации могут производиться доплаты, устанавливается локальным актом организации - коллективным договором, положением об оплате труда или непосредственно в трудовом договоре. Согласно ст. 149 ТК РФ в обязательном порядке при выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, работнику должны производиться соответствующие доплаты. Данные доплаты должны выплачиваться в силу требований трудового законодательства всем категориям работников и служащих. При этом размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами. Трудовым кодексом предусмотрены следующие виды доплат: - за совмещение профессий и замещение временно отсутствующего работника; - за сверхурочные работы; - за работу в выходные и нерабочие праздничные дни; - за работу в ночное время; - при выполнении работ различной квалификации.
47.Проектирование систем заработной платы
Первый этап: описание должностей Для получения описания должностей использовалась анкета с вопросами открытого типа. Если инфор-мации, содержащейся в анкете, было недостаточно для понимания функциональных обязанностей сотруд-ника, проводилось уточняющее интервью. Второй этап: определение факторов оценки должностей Они должны быть простыми для понимания и оценивания, едиными для всего набора должностей (от ге-нерального директора до уборщицы), учитывать специфику деятельности компании. Таким образом, было определено восемь ключевых факторов оценки значимости должностей в данной компании: управление сотрудниками; ответственность; самостоятельность в работе; опыт работы; уровень специальных знаний (квалификация); уровень контактов; сложность работы; цена ошибки. Третий этап: оценка должностей по ключевым факторам Оценка каждой должности проводилась дважды — непосредственным и вышестоящим руководителями, выступающими в роли экспертов. Четвертый этап: построение таблицы грейдов Иерархию должностей необходимо было разбить на категории (грейды) близких по полученным оценкам должностей. Пятый этап: установление должностных окладов для каждого грейда Для этого необходима информация о рыночной стоимости различных видов работ, выполняемых специалистами компании, и о выплатах (окладах, премиях и бонусах) сотрудникам за предыдущие периоды. Шестой этап: внедрение новой системы базовых окладов