6.8. Разработка (оптимизация) системы мотивации

6.9. Мотивирующие методы

Что мотивирует людей к труду?

Преимущественные формы материального стимулирования:

 

 

Преимущественные формы нематериального стимулирования:

Формы нематериальной мотивации

•         Личный пример менеджера

•         Создание духа команды

•         Участие сотрудников в постанове целей и принятии решений

•         Публичное признание важности вклада сотрудника в выполненную работу (грамоты, оформление стендов, сайтов, благодарности)

•         Знание и учет индивидуальных особенностей частной жизни сотрудников

•         Помощь в использовании возможностей социальных программ компании

•         Быстрый отклик на поступающие конструктивные предложения сотрудников

•         Слово руководителя – мощный рычаг нематериального стимулирования

•         Корпоративные мероприятия

•         Наставничество

•         Карьерный рост

•         Делегирование

Мотивация через формирование лояльности и корпоративности

Лояльность персонала - эмоциональная привязанность к своей компании, желание оставаться ее членом.

Составляющие лояльности:

  удовлетворенность содержанием работы

  ощущение внимания и заботы со стороны компании

  удовлетворенность своей карьерой в компании

  уверенность в целесообразности длительной работы в данной организации

Корпоративность - это гордость организацией, идентификация с ней, присвоение работниками организационных целей.

Составляющие корпоративности:

  информированность о положении дел в организации

  единство целей сотрудников и целей компании

  гордость самим фактом своей работы в данной организации

  заинтересованность в достижении значимых для организации рабочих результатов, ответственность за результаты своей работы

 

Методы повышения корпоративности и лояльности (пример)

Подбор и адаптация	Корпоративная культура	Обучение персонала
Имидж компании на этапе собеседования кандидатов Первый день нового сотрудника Адаптационные мероприятия:   вводный инструктаж   Welcome! тренинг   экскурсия по заводу	Спортивные турниры: боулинг, волейбол, картинг, футбол Газета «Ореховые новости» Соревнование «Борьба умов» Экскурсионные поездки Празднование профессиональных праздников Совместное празднование Дня рождения компании, Нового года Празднование памятных дат Туристические поездки для сотрудников	Сформированная система обучения сотрудников всех категорий Планирование карьеры внутри компании Институт наставничества Конференции сотрудников региональных офисов Корпоративная библиотека Компьютерные курсы Изучение английского языка

 

Мотивация через вовлечение

Вовлечение сотрудников эффективно, когда:

•      Для воплощения решения в жизнь полное согласие с данным решением

•      Необходимо принимать решение на основе информации, исходящей более чем от одного человека

•      Есть желание получить хорошо продуманное и обоснованное решение

•      Есть потребность в нахождении творческого решения

•      Отсутствует необходимость принимать решение быстро

Вовлечение сотрудников неэффективно, когда:

•      Решение принимается относительно простой или рутинной задачи

•      Решение проблемы требует глубоких специальных знаний, которыми не обладают большинство членов команды

•      Решение необходимо принять быстро

•      Большинство членов команды с большой вероятностью согласятся с данным решением

•      Всеобщее согласие не очень важно

Мотивация и справедливость

Нарушение ощущения справедливости вызывает у сотрудников:

1. Резкое снижение чувства удовлетворенности работой и готовности поддерживать высокий уровень результатов

2. Фактическое сокращение вклада сотрудника в профессиональную деятельность

3. Повышение активности сотрудника по увеличению собственного вознаграждения

4. Снижение доверия по отношению к вознаграждающему

5. Изменение объекта для сравнения

Мотивация через формирование ожиданий

Выявленный феномен: Степень напряженности усилий у сотрудников напрямую зависит от ряда параметров их ожиданий, связанных с работой.

Значимые параметры ожиданий:

1. Результат зависит именно от деятельности сотрудника

•      Достижимость задачи

•      Достаточность внешний и внутренних ресурсов для выполнения задачи

•      Минимальное влияние других сотрудников на результативность решения данной задачи

2. Ясные последствия достижения/недостижения результатов деятельности

3. Индивидуальная значимость последствий достижения/недостижения результатов

Мотивация через содержание деятельности

Выявленный феномен: Интерес и вовлеченность в профессиональную деятельность является важнейшим мотивационным фактором, повышающим эффективность профессиональной деятельности.

Признаки вовлеченности в работу:

•      Ощущение полной включенности в деятельность

•      Высокая концентрация внимания, мыслей и чувств на деле

•      Четкое понимание, как следует действовать в тот или иной момент

•      Отсутствие боязни возможных ошибок и неудач

•      Потеря обычного чувства осознания себя и своего окружения, как будто «растворение» в своем деле

Вовлеченность персонала в решение корпоративных задач

Мотивация через взаимоотношения с руководителем

Выявленный феномен: Взаимоотношения руководителя и подчиненного можно охарактеризовать как мотивирующие, если подчиненный может однозначно согласиться со следующими утверждениями

1	Руководитель — отличный специалист
2	Руководитель — справедливый человек
3	Руководитель зря не накажет
4	Руководитель умело организует мою деятельность
5	Руководитель умело обучает меня важным аспектам профессиональной деятельности
6	Руководитель умело обучает меня важным аспектам профессиональной деятельности
7	Я доверяю мнению и оценкам руководителя
8	Руководитель достаточно требователен ко мне
9	Руководитель знает мои способности и интересы
10	Руководитель всегда готов выслушать меня и дать совет
11	Руководитель уделяет мне достаточно внимания
12	Слово руководителя для меня – закон
13	У меня хорошие взаимоотношения с руководителем
14	Я готов делиться с руководителем своими мыслями и заботами
15	Оценка руководителя очень важна для меня

Методы формирования приверженности подчиненных

1. Ясно объясняйте сотрудникам, что от них требуется

2. Вы обязаны должным образом информировать персонал

3. Не критикуйте своих сотрудников на глазах у других людей, особенно перед их подчиненными

4. Проявляйте интерес к работе вашего персонала

5. Никогда не упускайте возможности похвалить подчиненных или премировать их за хорошую работу

6. Делайте все возможное, чтобы ваши подчиненные получали то материальное вознаграждение, которое заслуживают

7. Всегда несите полную ответственность за своих сотрудников

8. Делайте все возможное, чтобы защитить интересы сотрудников

Мотивация через создание стрессовой ситуации

Выявленный феномен: Существует связь между стрессом, переживаемым сотрудником и мотивацией к деятельности.

Позитивный аспект стресса

•      выброс дополнительной энергии для решения разрешения текущей ситуации

•      яркая эмоциональная память о событии и его причинах

Негативный аспект стресса

•      стресс затрудняет осуществление сложной, целенаправленной, профессиональной деятельности, в первую очередь, ухудшая точность, скорость и креативность мышления

•      пребывание в стрессе продолжительное время приводит к серьезным изменениям в мотивационной сфере и поведении сотрудника

 

Динамика изменения мотивации по времени пребывания в стрессе

Стадия 1 РАСТЕРЯННОСТЬ	Попытки понять, почему прикладываемые усилия не приводят к ожидаемым результатам, замешательство относительно того, как необходимо действовать в дальнейшем
Стадия 2 РАЗДРАЖЕНИЕ	Злость от ощущения собственного бессилия и необходимости «стучаться в закрытые двери», оборонительная позиция, приложение максимальных усилий в попытке добиться результата, восстановить справедливость и быть позитивно оцененным
Стадия 3 РАЗОЧАРОВАНИЕ	Полное ощущение безвыходности ситуации, пассивность, снижение эффективности профессиональной деятельность до приемлемого минимума
Стадия 4 ПОТЕРЯ ГОТОВНОСТИ К СОТРУДНИЧЕСТВУ	Попытка максимально сложить с себя ответственность и переложить ее на кого-либо другого, конфликтность и агрессивность
Стадия 5 УХОД	Переход на другую работу или отношение к работе как к каторге, ожидание возможности поменять место работы

 

Мотивация через ценности

Выявленный феномен: Корпоративная культура является комплексным феноменом, влияющим на отношение руководителя к функции мотивирования, на выбор методов мотивации сотрудников, на особенности сильных сторон и «точек сбоя» в мотивации работников.

Корпоративная культура - Система декларируемых и разделяемых сотрудниками ценностей, норм, стандартов деятельности и взаимодействия, которая определяет поведение сотрудников

Корпоративная культура проявляется в:

1. Стиле управления

2. Стиле принятия решений

3. Способах коммуникации

4. Способах достижения целей

5. Эмоциональной атмосфере

6. Внешних символах, легендах, историях

7. Системе управления персоналом («настройки» системы, технологии и инструменты)

Подробнее см. в разделе «Кадровая политика организации», пункт «Организационная корпоративная культура»

Мотивация подчиненных

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем обращения к его актуальным потребностям.

«Мотивация» обычно определяется как то, что:

         ПОБУЖДАЕТ поведение

         НАПРАВЛЯЕТ поведение

         ПОДДЕРЖИВАЕТ (или ОСТАНАВЛИВАЕТ) поведение

Барьеры к мотивированию подчиненных

1.   Состояние руководителя

•      переживание независимости результатов деятельности от собственных усилий

•      вовлеченность в острые конфликтные ситуации

•      тотальное пребывание в ситуации цейтнота

•      циничное отношение к профессиональной деятельности

•      стремление огородить себя от необходимости решать текущие проблемы

•      желание «почивать на лаврах» и минимизировать усилия по управлению подчиненными

2.   «Слабая» позиция руководителя во взаимодействии с вышестоящим руководителем

•      дефицит взаимодействия с руководителем более высокого уровня

•      неспособность повлиять на руководителя в решение принципиальных вопросов деятельности своего подразделения и своих подчиненных

•      потребность выслужиться любой ценой

3.   «Слабая» позиция руководителя во взаимоотношениях с подчиненными

•      отсутствие авторитета у подчиненных

•      неуверенность в эффективности собственных воздействий на подчиненных

•      страх по отношению к подчиненным (например, страх конкуренции)

•      тенденция присваивать себе успех подчиненных

4.   Содержательная сложность феномена мотивирования

5.   Попытки психологизировать мотивационную работу

6.   Дефицит технологичности в описании функции

7.   Сложность оценки результатов реализации функции

8.   Относительная «молодость» темы по сравнению с другими аспектами управления

9.   «Снежный ком» каскадирования негативного опыта мотивирования и отношения к мотивированию

10.               Корпоративная культура

11.               Связь с глубинными убеждениями о роли иерархии и отношениях в ней

Мотивация как процесс коммуникации

Барьеры коммуникации:

1.   Смысловые

2.   Организационные

3.   Межличностные

4.   Индивидуальные

5.   Экономические, географические, временные

6.   Средств распространения информации

7.   Физические