6.4. Принципы мотивации

Принципы мотивации

1.   Установление четких целей и задач

2.   Увязка целей и вознаграждения, определение критериев оценки

3.   Гласность. Наличие обратной связи

4.   Создание благоприятных условий для эффективной работы

5.   Единство моральных и материальных методов стимулирования

6.   Учет личных качеств работников

7.   Использование преимущественно положительных стимулов

Сущность индивидуальной мотивации

Мотивация и вознаграждение

Стратегия компании определяет баланс мотивации !

Факторы мотивации сотрудников

Факторы привлечения сотрудников			Факторы удержания сотрудников

6.5. Место мотивации в системе управления персоналом

Цели мотивации как элемента системы управления ЧР:

•      Обеспечить удовлетворенность персонала условиями труда

•      Обеспечить наличие у работников мотивации на достижение поставленных целей

Факторы успеха реализации процессов мотивации:

•      Правильные и понятные критерии оплаты

•      Критерии для постоянной части

•      Критерии для переменной части

•      Специальные программы удержания ценных работников

•      Конкурентоспособный уровень доходов

•      Мотивирующие социальные выплаты

Процесс мотивации

«Вознаграждение – это третья составляющая работы организации; вторая – измерение; а первая – четкая формулировка желаемых результатов» (Kerr, 2000).

6.6. Мотивация в управлении трудовой деятельностью Мотивация в управлении трудовой деятельностью

Ключевая идея теорий мотивации в управлении трудовой деятельностью – проведение четкого различия между внутренним и внешним вознаграждением.

Внешним вознаграждением считается плата за труд, отделенную от процесса выполнения задания (заработная плата, безопасность и возможности повышения по службе).

Внутреннее вознаграждение, неразрывно связано с трудовым процессом, – применение навыков, чувство достижения, удовлетворение от выполнения поручения.

Центральный элемент доктрины научного менеджмента Ф. Тейлора заключается в тщательной (на основе анализа рабочего процесса) разработке наилучшего способа выполнения различных элементов ручного труда.

6.7. Факторы и инструменты мотивации

Стимулирование

Основные стимулы работников:

•         Страх (возможность потерять)

•         Интерес (возможность получить)

Что боится потерять сотрудник?

•         Материальные потери

•         Социальные потери

•         Психологические потери

Преимущества систем стимулирования, основанных на страхе:

  Эффективность

  Скорость воздействия

  Низкая экономическая стоимость

  Универсальность воздействия

Ограничения стимулирования страхом:

  Привыкание

  Краткосрочный эффект

  Создает напряжение, нервозность в компании, что ухудшает условия труда

  Применимо не для всех категорий сотрудников

Основное правило при использовании стимулирования возможностью потери:

  Дозированное воздействие

  Только на уровне возможности материальных/социальных потерь

  Наказание должно быть соразмерно с провинностью

Хорошая система стимулирования:

•         Возможность получить

•         Возможность потерять

•         В зависимости от демонстрируемого поведения и результата работы

Основные инструменты мотивации

  Открытое двустороннее общение

  Правильное делегирование

  Участие в принятии решений

  Поддержка и помощь

  Знание личных нужд

  Поддержка идей и предложений

  Обмен информацией

  Профессиональное развитие

  Возможности применить способности

  Уважение личности

  Искренняя похвала

Неправильная мотивация:

  Мотивация всей команды, а не каждого в отдельности

  Применение «морковки» в качестве стимула

  Побуждение страхом

  Применение похвалы ТОЛЬКО за исключительные результаты

  Пренебрежение признаками демотивации (прогулы, опоздания, необщительность, безучастность, раздражение)

Ключевые факторы демотивации:

  Нарушение психологического контракта;

  Неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит;

  Игнорирование идей и инициативы;

  Отсутствие чувства причастности к компании;

  Отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста;

  Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег;

  Отсутствие изменений в статусе сотрудника.

Ключевые факторы мотивации (для всех)

•         Работа в компании, которая известна, успешна и престижна;

•         Удовлетворение от самой работы;

•         Заработная плата и другие формы материального поощрения.

Исследования McKinsey, 2001г.

Ключевые факторы мотивации менеджеров

•         Возможность проектирования рабочего места: независимость, рамки ответственности;

•         Вовлечение, участие менеджеров во всем процессе организации и исполнения работы;

•         Возможность развития на рабочем месте.

•         Supportive environment: ответственность при возможности реализовывать свои идеи, получать помощь и иметь право на ошибку

С.Шекшня, «E-xecutive», май 2001

Элементы мотивационной программы

1. Установление актуальных, труднодостижимых, понятных целей

2. Удаление личностных и организационных препятствий к выполнению

3. Использование вознаграждений и наказаний для обеспечения необходимого производственного поведения

4. Обеспечение соответствующих внутренних и внешних побуждений

5. Справедливое распределение вознаграждений

6. Обеспечение своевременности вознаграждений и объективной обратной связи