Определение потребностей в обучении

Изучение потребностей проводится методами…

МАКРО:         

•       стратегия и цели Компании

•       исследования климата и отношений в организации

•       цели отделов / подразделений

МИКРО:

•      Оценка деятельности сотрудника

•      Система планирования развития и карьерного роста

•      Анализ должности / работы => должностные инструкции

•      Центры оценки и развития

•      Планирование замещения должностей

...И СПОСОБАМИ

•      Анализ результатов собеседования и тестирования при приеме на работу новых сотрудников

•      Анализ результатов деятельности новых сотрудников в период введения в должность (адаптации)

•      Анализ результатов оценки (аттестации) сотрудников

•      Анкетирование руководителей подразделений и сотрудников

•      Интервьюирование руководителей подразделений и сотрудников

•      Анализ изменений технологии

•      Анализ решений руководящих органов Компании

•      Анализ ожидаемых кадровых изменений внутри Компании

•      Анализ результатов деятельности

•      Наблюдение

Методы оценки необходимости в обучении

 Методы анализа

Бизнес-планы и планы человеческих ресурсов

Стратегия обучения должна, в большой степени, определятся стратегиями и планами коммерческой деятельности организации и ЧР, в том числе планами внедрения новых технологий, на которых основаны планы по человеческим ресурсам. Они должны в общих чертах указывать на то, какие типы навыков и компетенций могут потребоваться в будущем и сколько понадобится работников, имеющих такие навыки и компетенции. Эти общие данные следует преобразовать в более конкретные планы, которые предусматривают, к примеру, выход после учебных программ работников с конкретными навыками или совокупностью навыков (универсальных работников).

Анализ работ

Анализ работ в целях проведения обучения означает подробное рассмотрение содержания работ, стандартов их выполнения с точки зрения качества и производительности, а также знаний, навыков и компетенций, необходимых для того, чтобы успешно выполнять работу и, таким образом, удовлетворять стандартам показателей труда.

Методы анализа работ, навыков и компетентности описывались выше. В целях обучения необходимо гарантировать, что информация, полученная в результате анализа, затрагивает:

• все проблемы, с которыми сталкиваются работники, занимающие определенную должность, при формировании основных навыков и их применении;

• все недостатки в выполнении работниками своей работы, возникающие из-за недостатка знаний и навыков или из-за слабой мотивации, что необходимо исправить посредством обучения;

• все области, где уровень компетентности не соответствует установленным стандартам;

• все области, где грядущие изменения в процессах, методах работы или должностных обязанностях указывают на потребность в обучении;

• каким образом проводится обучение в настоящем, и насколько оно эффективно.

Результат анализа работ следует представить в виде перечня требований к обучению, который описан ниже.

Перечень требований к обучению

Перечень требований к обучению является результатом анализа работ. Общие обязанности, содержащиеся в должностной инструкции, разделены в нем на отдельные задания, которые должны быть выполнены. Затем подробно изложены характеристики или свойства, которые работник должен иметь для того, чтобы успешно выполнять эти задания. Такими характеристиками являются:

• Знания — то, что работнику необходимо знать. Это могут быть специальные, технические или коммерческие знания. Или это могут быть знания о коммерческой, экономической или рыночной среде; о том, как должны работать станки; как использовать материалы или оборудование или выполнять процедуры; или о потребителях, клиентах, коллегах или подчиненных, с которыми работник сталкивается, и о факторах, которые влияют на их поведение. Или же эти знания могут относиться к имеющимся проблемам и тому, каким образом с ними следует справляться.

• Навыки — то, что работнику необходимо уметь делать для достижения результатов эффективного использования знаний. Навыки формируются постепенно в ходе повторения и приобретения опыта. Это могут быть навыки физического или умственного труда, навыки восприятия или общения.

• Компетенции — поведенческие компетенции, необходимые для достижения требуемого уровня показателей труда.

• Установки — склонность вести себя или выполнять работу таким образом, чтобы это соответствовало требованиям должности.

• Стандарты выполнения работы — то, чего способен достичь вполне компетентный работник.

Перечень требований к обучению (см. табл.) можно представить обучающимся или вновь принятым работникам.