44. Организационная культура: модель в. Сате

Эффективность организационной культуры оценивается по степени ее влияния на организационную жизнь. Выделяют 2 направления оценки:

1. как культура воздействует на поведение (что люди делают?);

2. как культура влияет на то, как люди делают работу.

Сате предложил оценивать влияние организационной культуры по следующим элементам:

1. Кооперация между людьми и частями организации. Т.к. кооперация между людьми сильно зависит от разделяемых ими ценностей, а также от типа взаимодействия, преобладающего в организации (индивидуалистический, коллективный);

2. Принятие решения. Т.к. принятие решения осуществляется через разделяемые верования и ценности, а организационная культура способствует уменьшению разногласий при принятии решения;

3. Процесс контроля. Стимулирует на достижение поставленных целей. Существует 3 механизма контроля:

• рынок;

• администрирование;

• плановость.

Рынок объективно контролирует деятельность. Администрирование построено на авторитете власти. Плановость основывается на разделениях ценностей и верованиях;

4. Коммуникации. Наличие культуры или разделяемых предположений способствует снижению необходимости коммуницировать по работе;

5. Посвященность или преданность орг-ции. Это значит, что работник или работники способны активировать свои действия в стремлении помочь оргаизации, даже когда им это не выгодно;

6. Восприятие рабаботником организационной среды. Насколько работники одинаково видят и интерпретируют происходящее вокруг них, насколько они разделяют общий опыт;

7. Оправдание поведения. Организационную культуру можно изменить через изменение поведения.

45 Организационная культура: модель р. Квина и Дж. Рорбаха

Идеи Т. Парсонса были развиты и конкретизированы Р. Квином и Дж. Рорбахом в их модели «Конкурирующие ценности и организационная эффективность», объясняющей влияние тех или иных групп ценностей на организационную эффективность. Данная модель включает следующие три измерения:

• интеграция — дифференциация: относится к проектированию работ и организации в целом. Данное измерение указывает на степень, с которой в организации делается упор либо в сторону контроля (предпочитаются стабильность, порядок и предсказуемость), либо в сторону гибкости (предпочитаются нововведения, адаптация и изменения);

• внутренний фокус — внешний фокус: данное измерение отражает преобладание в организации интереса либо к устройству ее внутренних дел (скоординированность и удовлетворенность работников), либо к укреплению положения организации как целого во внешней среде;

• средства/инструменты — результаты/показатели: измерение в модели демонстрирует различие в концентрации внимания, с одной стороны, на процессы и процедуры (планирование, установление целей и др.), а с другой — на окончательные результаты и показатели их измерений (производительность, эффективность и др.).

Данная общая модель описывает ценности культуры организации в связи с каждым отдельным подходом к определению эффективности и сопоставляет перспективу одного подхода со всеми другими.