1. Рівень фактичного безробіття:

, (7.4)

де Ч_безр – чисельність безробітних, чол.,

Ч_р.с. – чисельність робочої сили, чол.

Як свідчать статистичні дані, в Україні даний показник засвідчує майже 2,3-2,7 млн. чоловік, які не мають роботи. При чому по окремим регіонам кількість безробітних за останні роки практично не змінилась. Проблема безробіття дедалі більше набирає чітко вираженого регіонального характеру, посилюючи у суспільстві соціальну напругу. Найбільша кількість безробітного населення сконцентровано у Карпатському регіоні (13,3%).

2. Чисельність безробітних:

Ч_безр = Ч_р.с. – Ч_зайн, (7.5)

де Ч_зайн – чисельність зайнятих, чол.;

3. Рівень циклічного безробіття:

Р_цикл = Р_ф – Р_пр, (7.6)

де Р_ф – фактичний рівень безробіття;

Р_пр – природний рівень безробіття;

4. економічна ціна безробіття:

Е_ц = (2,5% від ВНП)  Р_цикл; (7.7)

, (7.8)

де ВНП – обсяг валового національного продукту, грн.

Таким чином, трудові ресурси є першою продуктивною силою суспільного виробництва, а продуктивність праці – визначальний критерій соціально-економічного розвитку суспільства в цілому.

7.2. Професійно-кадрове забезпечення регіональної економіки

Розвиток регіональної економіки неможливо уявити без висококваліфікованих кадрів.

Ця проблема посідає провідне місце в кадровій політиці як регіону, так і окремих підприємств.

Кадрова політика як система управління людськими ресурсами включає такі напрямки:

• демографічна політика – управління демографічним розвитком регіону;

• освітня політика – всебічній розвиток людини;

• політика в області зайнятості – забезпечення працездатного населення робочими місцями;

• політика в області праці і заробітної плати – регулювання трудових відносин і оплати праці;

• соціальна політика – створення сприятливих умов для найбільш повного розвитку людини (рис. 7.1).

Рис. 7.1. Напрями кадрової політики регіону

Важливою складовою кадрової політики є політика в області освіти. Вона спрямована на всебічний розвиток людини, її розумових і фізичних здібностей, виховання високих моральних якостей, формування особистостей, які здатні до свідомого суспільного і професійного вибору, збагачення кадрового потенціалу, а також забезпечення висококваліфікованими кадрами підприємств та організацій регіону.

Напрямки організації підготовки кадрів (персоналу) за рівнями представлені на рис. 7.2.

Докто­ран­тура					Підготовка науково-пе­да­­го­гічних кадрів з прис­во­єнням сту­пеня доктора наук
Аспіран­тура				Підготовка науково-пе­да­го­гічних кад­рів з прис­воє­н­ням сту­пеня кандидата наук
Магіст­ра­тура (інсти­тут, уні­вер­си­тет)			Підготовка магістрів, менеджерів вищої ланки управління
Бакала­в­рат (коледж, техні­кум, інс­титут)		Підготовка бакалаврів, менеджерів середньої ланки управління
Коледж та профтех­учили­ще	Підготовка молодших спеціалістів, менеджерів нижчої ланки управління
	Базова освіта		Післядипломна освіта

Рис. 7.2. Напрямки підготовки кадрів за рівнями

Сьогодні набуло актуальності підвищення кваліфікації у вигляді навчання, стажування, курсів підвищення кваліфікації, професійної перепідготовки, тренінгів та семінарів.

Управління процесами підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації, розподілу робітників і спеціалістів та їх ефективного використання, повинно ґрунтуватись на основі трьох складових:

1. пропозиції працівників;

2. потреби з боку роботодавців у кадрах певної професійної орієнтації;

3. системи навчальних закладів (рис. 7.3).

Система професійно-кадрового забезпечення є ефективною лише за умови безперервності професійної освіти і службового просування, а також своєчасного і якісного кадрового забезпечення різних рівнів управління людськими ресурсами.

Рис. 7.3. Загальна схема підготовки і розподілу трудових ресурсів

Сучасний розвиток регіональної економіки вимагає від працівників оволодіння новими знаннями з метою забезпечення підприємств висококваліфікованими кадрами.