81. Понятие коллективного трудового спора и иные понятия в области возникновения и рассмотрения этих споров.

В ч. 1 ст. 398 ТК РФ коллективный трудовой спор определен как неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения усл-й труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представит. органа работников при принятии локальных НПА.

Стороной коллективного трудового спора являются работники организации, ее структурных подразделений, а также их представители, которые имеют полномочия на представительство большинства работников соответственно организации либо ее структурного подразделения. Следует помнить, что совокупность индивидуальных требований большинства работников организации или ее структурного подразделения не позволяет признать этих работников стороной коллективного трудового спора.

Стороной коллективного трудового спора могут стать лишь работники, которые выдвигают коллективные требования, то есть требования, которые не могут быть индивидуализированы. Работники нескольких организаций одной отраслевой принадлежности не могут быть признаны стороной коллективного трудового спора. .

Другой стороной коллективного трудового спора в ч. 1 ст. 398 ТК РФ названы работодатели в лице полномочных представителей, к компетенции которых относится рассмотрение заявленных работниками коллективных требований. В соответствии с ч. 2 ст. 20 ТК РФ работодателем признается лицо, вступившее в трудовые отношения с работником.

Отказ полномочных представителей работодателя от привлечения к урегулированию коллективных требований работников лиц, имеющих полномочия по их удовлетворению, позволяет представителям работников требовать продолжения коллективного трудового спора, в том числе и с использованием крайней меры его урегулирования – забастовки.

Следовательно, при ведении коллективного трудового спора работники в лице своих полномочных представителей вправе требовать от лиц, представляющих работодателя, привлечение к его урегулированию представителей органов, имеющих полномочия по удовлетворению выдвинутых работниками требований.

В разрешении коллективных трудовых споров принимают участие государственные органы по урегулированию коллек-тивных трудовых споров. В качестве таких органов выступают федеральный орган исполнительной власти, осуществляю-щий функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров (в настоящее время – Федеральная служба по труду и занятости), и органы исполнительной власти субъектов РФ, участвующие в урегу-лировании коллективных трудовых споров. Их задачи и полно-мочия определены ст. 407 ТК РФ.

Обстоятельством, характеризующим правовое понятие коллективного трудового спора, является предмет выдвигаемых работниками требований. В ч. 1 ст. 398 ТК РФ к числу треб-й, к-е могут составить предмет коллективного труд. спора, отнесены:

1. требования по установлению и изменению условий труда (включая заработную плату) работников организации или ее структурного подразделения

2. требования по заключению, изменению и выполнению коллективных договоров, соглашений

3. требования по учету мнения выборного представительного органа работников организации при издании работодателем локальных нормативных правовых актов, если полномочные представители работодателя отказались от такого учета при принятии локального акта

Другие требования не могут стать предметом коллективного трудового спора.

Обстоятельством, характеризующим правовое понятие коллективного трудового спора, является момент его начала. В ч. 3 ст. 398 ТК РФ говорится о том, что моментом начала коллективного трудового спора следует признавать день сообщения работодателем (его представителем) об отклонении всех или части требований работников или их представителей либо несообщение работодателем (его представителем) по истечении трех рабочих дней своего решения по заявленным коллективным требованиям, а также дату составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

Таким образом, в ч. 3 ст. 398 ТК РФ определены три даты, каждая из которых признается началом коллективного трудового спора. Во-первых, моментом начала коллективного трудового спора является дата сообщения работникам полномочным представителем работодателя об отклонении всех или части заявленных работниками коллективных требований, которые могут стать предметом коллективного трудового спора.

Во-вторых, моментом начала коллективного трудового спора является дата, наступившая по истечении трех рабочих дней со дня получения полномочным представителем работодателя коллективных требований работников, которые могут быть предметом коллективного трудового спора, когда работодателем не дан ответ на заявленные работниками коллективные требования.

В-третьих, моментом начала коллективного трудового спора признается дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. Составление протокола разногласий также может стать самостоятельным началом коллективного трудового спора, если такой протокол составлен до истечения трех рабочих дней, отведенных для рассмотрения работодателем заявленных работниками коллективных требований, которые могут стать предметом коллективного трудового спора.

В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что обстоятельствами, которые хар-ют правовое понятие коллективного трудового спора, являются:

1. стороны коллективного трудового спора – работники (их представители), имеющие полномочия по выдвижению коллективных требований, и работодатель, состоящий с работниками, выдвинувшими коллективные трудовые требования, в трудовых отношениях

2. предмет коллективного трудового спора – разногласия, отвечающие предписаниям законодательства

3. момент начала коллективного трудового спора – дата, определяемая в соответствии с законодательством

82. Право на забастовку и порядок ее объявления.

В ч. 4 ст. 37 Конституции РФ признается право работников на коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. В ч. 1 ст. 409 ТК РФ также признается право работников на забастовку в качестве одного из способов разрешения коллективного трудового спора.

В соотв. С законодательством забастовка явл-ся крайним способом урегулирования коллективного труд. спора. В частности, в ч. 2 ст. 409 ТК РФ говорится о том, что если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного труд. спора либо работодатель укл-ся от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе урегулирования коллективного трудового спора, то работники или их представители вправе приступить к организации забастовки. Следовательно, забастовка в качестве законного способа урегулирования коллективного трудового спора может быть применена только с соблюдением перечисленных в ч. 2 ст. 409 ТК РФ условий, которые выступают в качестве юридически значимых обстоятельств при проверке законности и обоснованности использования данного способа урегулирования коллективного трудового спора:

-Во-1х, условием использования забастовки в качестве законного способа разрешения коллективного трудового спора названо отсутствие результата по урегулированию входящих в его предмет разногласий после проведения примирительных процедур. Таким образом, прохождение примирительных процедур предваряет организацию забастовки в качестве законного способа урегулирования коллективного трудового спора.

- Во-2х, условием для организации забастовки представителями работников является уклонение работодателя от примирительных процедур.

Уклонение работодателя может происходить в форме отказа от создания примирительной комиссии, трудового арбитража, от обращения к посреднику либо в форме отказа от участия в работе по урегулированию коллективного трудового спора примирительной комиссией, трудовым арбитражем и с участием посредника.

- В-3х, условием для организации забастовки полномочными представителями работников в ч. 2 ст. 409 ТК РФ названо невыполнение полномочными представителями работодателя соглашения, достигнутого при проведении примирительных процедур по урегулированию коллективного трудового спора.

Из содержания ст. 410 ТК РФ можно выделить два вида забастовок. Во-первых, предупредительную забастовку, которая может быть проведена по истечении пяти календарных дней работы примирительной комиссии в течение одного часа с предупреждением работодателя в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня до ее начала. Во-вторых, можно выделить основную забастовку, которая проводится при отсутствии соглашения между сторонами коллективного трудового спора по урегулированию возникших между ними разногласий после проведения предусмотренных законодательством примирительных процедур.

В соответствии с ч. 1 ст. 410 ТК РФ решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации или обособленного структурного подразделения, в котором возник коллективный трудовой спор, по предложению уполномоченного на ведение данного спора представительного органа работников. Решение об объявлении забастовки, принятое профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), утверждается в каждой организации собранием (конференцией) ее работников.

Собрание (конференция) работников полномочно решать вопрос о проведении забастовки, как предупредительной, так и основной, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа работников (делегатов конференции) организации или обособленного структурного подразделения, в котором ведется коллективный трудовой спор. Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения данного собрания (конференции) работников и не должен препятствовать его (ее) проведению. Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции), где, как уже отмечено, должно присутствовать не менее двух третей работников (делегатов конференции). При сборе подписей решение о проведении забастовки считается принятым, если собраны подписи более половины работников организации или обособленного структурного подразделения, являющегося стороной коллективного трудового спора, в поддержку ее проведения по имеющимся коллективным требованиям.

В решении об объявлении забастовки должны быть указаны:

1) перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;

2) дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность и предполагаемое количество участников;

3) наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

4) предложения по минимуму работ (услуг), выполняемому в организации или обособленном структурном подразделении в период проведения забастовки.

Работодатель должен быть предупрежден о начале основной забастовки в письменной форме не позднее чем за 10 дней до ее начала. Сообщение полномочному представителю работодателя о начале забастовки может быть сделано путем направления решения об объявлении забастовки, которое должно соответствовать перечисленным требованиям.

Извещение о проведении предупредительной забастовки должно быть сделано не позднее чем за три рабочих дня до ее начала. В период проведения предупредительной забастовки орган, возглавляющий ее проведение, должен обеспечить выполнение минимума работ (услуг) в соответствии с законодательством.

Т.о., коллективный трудовой спор с использованием забастовки в качестве крайней меры его урегулирования проходит несколько этапов: 1) формирование коллективных требований и их вручение работодателю для рассмотрения; 2) организация примирительных процедур в виде урегулирования имеющихся разногласий примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже; 3) объявление и проведение забастовки с целью реализации неудовлетворенных работодателем коллективных требований; 4) продолжение примирительных процедур с целью урегулирования имеющихся разногласий, составляющих предмет коллективного трудового спора; 5) заключение соглашения по имеющимся разногласиям, входящим в предмет коллективного трудового спора. Следует отметить, что законодательство не ограничивает продолжительность основной забастовки, а также время приостановления забастовки.