17. Срочные трудовые договоры, порядок их заключения.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Основные случаи заключения срочного трудового договора:

• на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;

• на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

• для выполнения сезонных работ,;

• с лицами, направляемыми на работу за границу;

• для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы);

• с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

• с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);

• с поступающими на работу пенсионерами по возрасту;

• с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

• для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий;

• с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности;

• с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков;

• с руководителями, зам. Руковод-й и главными бухгалтерами организаций;

• с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

• с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания;

• с лицами, поступающими на работу по совместительству.

17. Общие основания прекращения трудового договора.

Прекращение трудового договора – общий термин, охватывает все без исключения случаи прекращения трудовых отношений.

Расторжение трудового договора – случаи окончания трудовых отношений по инициативе одной из сторон данного договора.

Общими основаниями прекращения трудового договора согласно ст. 77 ТК РФ являются:

1) соглашение сторон – д.б. добровольное волеизъявление (заявление, соглашение) работника и работодателя (приказ, соглашение) в простой письменной форме, д.б. согласована дата прекращения трудового договора;

2) истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника;

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) – д.б. наличие волеизъявления (письм. заявление) работника на увольнение в порядке перевода к новому работодателю, волеизъявление прежнего работодателя на увольнение в порядке перевода к новому работодателю, волеизъявление (письмо) нового работодателя на поступление работника в течение месяца на работу в порядке перевода;

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией – д.б. свидетельство о гос. регистрации перехода права собственности;

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора;

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением;

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

11) нарушение установленных правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

17. Расторжение трудового договора по соглашению сторон.

В ст. 77 ТК РФ в качестве общего основания прекращения трудового договора названо соглашение его сторон.

Условия законного и обоснованного применения данного основания прекращения трудового договора:

1) доказанность добровольного волеизъявления работника на увольнение по соглашению сторон. Данное волеизъявление должно быть выражено в письменной форме, в частности, в заявлении с просьбой уволить по данному основанию, в письменном соглашении, заключенном между работником и полномочным представителем работодателя об увольнении по рассматриваемому основанию.

2) доказанность добровольного волеизъявления работодателя на увольнение работника по соглашению сторон. Данное волеизъявление может быть подтверждено приказом полномочного представителя работодателя об увольнении работника на основании поданного им заявления по соглашению сторон, письменным соглашением с работником об увольнении по этому основанию.

3) согласование даты прекращения трудового договора его сторонами. Данное обстоятельство также должно быть подтверждено письменными документами, исходящими от работника и полномочного представителя работодателя. Следует заметить, что письменное соглашение об увольнении по рассматриваемому основанию может быть изменено только по взаимному волеизъявлению сторон трудового договора. В одностороннем порядке такое соглашение не может быть ни отменено, ни изменено. Не могут быть изменены в одностороннем порядке и условия данного соглашения, например условие о дате прекращения трудового договора по соглашению его сторон.

4) доказанность фактического прекращения трудовых отношений с определенной соглашением сторон трудового договора даты. С указанной даты соглашение об увольнении может быть реализовано по инициативе любой из сторон трудового договора. В частности, полномочные представители работодателя вправе не обеспечивать работника работой после ее наступления. В свою очередь работник при наступлении данной даты может не выходить на работу, что влечет возникновение у работодателя обязанности произвести с ним расчет и выдать ему трудовую книжку с записью об увольнении по соглашению сторон.

В ст. 78 ТК РФ сказано о расторжении трудового договора по соглашению его сторон. Очевидно, что заключенное сторонами трудового договора соглашение об увольнении по данному основанию может быть реализовано как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника. Реализация такого соглашения одной из сторон трудового договора и позволяет употребить терминологию о расторжении трудового договора одной из его сторон на основании ранее заключенного соглашения об увольнении.

Однако, если ни одна из сторон соглашения об увольнении его не реализовала, и трудовые отношения продолжаются после определенной в нем даты увольнения, соглашение об увольнении утрачивает свою силу. Таким образом, реализация заключенного соглашения об увольнении зависит от усмотрения каждой из сторон трудового договора.

17. Расторжение трудового договора по собственному желанию работника.

Расторжение трудового договора по инициативе работника в качестве основания увольнения названо в п. 3 ст. 77 ТК РФ.

Обстоятельства, позволяющие применять данное основание, перечислены в ст. 80 ТК РФ:

1) требуется доказать наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию. Данное волеизъявление может быть подтверждено исключительно письменным заявлением работника, из которого следует волеизъявление на увольнение по собственному желанию. Другие доказательства, например свидетельские показания, не являются допустимыми для подтверждения инициативы работника на расторжение трудового договора при возникновении спора и отсутствии заявления работника на увольнение по собственному желанию. Работник вправе изменить свое решение об увольнении до прекращения трудовых отношений. Лишение работника этого права будет означать, что увольнение по собственному желанию работника производится при отсутствии такового.

2) должна быть доказана добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию. Добровольность волеизъявления работника предполагает наличие у него выбора варианта поведения. Поэтому при оценке указанного довода следует проверить законность и обоснованность действий работодателя, предъявившего работнику претензии по поводу дисциплинарного проступка, являющегося основанием для увольнения. Предъявление к работнику законных и обоснованных претензий за совершение дисциплинарного проступка, являющегося основанием для увольнения, не может рассматриваться в качестве основания для вывода о недобровольности волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

3) должно быть доказано определение даты увольнения на основании заявления работника:

• работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. В связи с этим работник может обратиться к работодателю с заявлением об увольнении по собственному желанию без указания даты, с которой он просит прекратить трудовые отношения.

• работник может указать в заявлении конкретную дату увольнения. Если эта дата выходит за пределы двухнедельного срока предупреждения, то у работодателя возникает обязанность уволить работника на основании поданного заявления с указанной им даты. Дата, указанная работником, может быть определена до истечения двухнедельного срока предупреждения. В таком случае у работодателя возникает право уволить работника с определенной в заявлении работника даты. Однако по истечении этой даты заявление об увольнении по собственному желанию утрачивает силу. В связи с чем по истечении двух недель со дня подачи заявления об увольнении работник вправе подать новое заявление о прекращении трудового договора со дня истечения двухнедельного срока предупреждения.

• в отдельных случаях у работодателя возникает обязанность произвести увольнение работника с указанной им в заявлении даты, в том числе и до истечения двухнедельного срока предупреждения - перевод мужа или жены на работу в другую местность, необходимость ухода за больным членом семьи при наличии медицинского заключения, болезнь, препятствующая продолжению данной работы избрание на должность по конкурсу и др.

4) должно быть доказано фактическое прекращение трудовых отношений с даты, указанной работником, определенной на основании действующего законодательства или по соглашению сторон трудового договора.

Работник до наступления даты увольнения вправе в любое время отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию. После чего работодатель не вправе уволить работника по рассматриваемому основанию. Однако в ч. 4 ст. 80 ТК РФ право работника на отзыв заявления об увольнении по собственному желанию ограничено в случае приглашения на его место в письменной форме другого работника, которому в соответствии с федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

25. Расторжение трудового договора (ТД) по инициативе работодателя.

Расторжение ТД по инициативе работодателя возможно лишь при соблюдении определенных условий: наличие оснований, указанных в законе, и соблюдение установленного порядка расторжения ТД. Несоблюдение этих условий или одного из них влечет восстановление работника на прежней работе.

Принципиально важно, что никакой иной НПА, кроме ФЗ, не может устанавливать основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Наиболее широко при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, применяется ст. 81 ТК. Все основания, предусмотренные в ней, можно классифицировать на две группы: одни основания расторжения трудового договора применяются вне зависимости от вины работника, другие - результат виновных действий работника.

Вне зависимости от вины:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП. Основанием для увольнения может служить решение о ликвидации юр. лица, т.е. решение о прекращении его деятельности, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к др. лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ГК);

2) сокращения численности или штата работников организации, ИП. Процедура:

- работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 мес., а в случае массового увольнения - не позднее чем за 3 мес. до начала соответствующих мероприятий;

- работники предупреждаются персонально под расписку не менее чем за два месяца;

- преимущественное право оставления на работе предоставляется лицам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение имеют лица, перечисленные в ч. 2 ст. 179 ТК (напр., семейные - при наличии двух иждивенцев или более, лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, работники, получившие в данной организации трудовое увечье или проф. заболевание);

- работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа: вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, а при ее отсутствии - вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья;

- выплачивать выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранять за увольняемым работником средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) или в исключительных случаях - по решению органа службы занятости и за третий месяц со дня увольнения;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым зак-вом и иными НПА, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по п. 2 и п. 3 допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в др. местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, ТД.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение ТД с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации;

4) смены собственника имущества организации (только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера). Работодатель обязан выплатить компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков;

В результате виновных действий работника:

5) неоднократного неисполнения работником без уваж. причин трудовых обязанностей, если он имеет дисципл. взыскание. Должны быть соблюдены следующие условия:

- лишь за дисциплинарные проступки, а не за действия, не имеющие отношения к трудовым обязанностям работника;

- причина неисполнения или ненадлежащего исполнения тр.обязанностей - виновные действия работника. Если неисполнение трудовых обязанностей было вызвано уваж. причиной, увольнение работника не может быть признано правомерным;

- увольнение возможно только при неоднократном неисполнении трудовых обязанностей. Единичный дисц. проступок не может явиться основанием;

- неоднократное неисполнение трудовых обязанностей должно быть подтверждено дисциплинарным взысканием;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (каждое из оснований является достаточным для расторжения ТД с работником независимо от того, было ли у него ранее дисциплинарное взыскание):

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уваж. причин в течение всего раб. дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уваж. причин более 4 часов подряд в течение раб. дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в зак.силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об адм. правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции (напр., учителя), аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

Увольнение по п. 7 и п. 8 в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее 1 года со дня обнаружения проступка работодателем;

9) принятия необоснованного решения руководителем, его заместителями и гл. бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения);

10) однократного грубого нарушения руководителем, его заместителями своих трудовых обязанностей. Формулировка п. 10 совпадает с формулировкой п. 6. Пункт 6 применяется к руководителям, их заместителям при совершении ими однократного грубого нарушения своих трудовых обязанностей в форме прогула и т.п. При совершении грубого нарушения, выходящего за пределы п. 6, применяется п. 10 ст. 81 (напр. за неисполнение решения общего собрания акционеров, за превышение должностных полномочий в корыстных целях и др.);

11) представления подложных документов при заключении ТД. Должен быть умысел работника в представлении документов, без которых прием на работу невозможен - все документы, необх.для заключения ТД, были представлены, но оказались ложными;

13) в случаях, предусмотренных ТД с руководителем, членами коллегиального исполнительного органа организации. Применение п. 13 зависит от содержания ТД - какие основания предусматривать в ТД - это вопрос соглашения сторон;

14) в др. случаях, установленных ТК РФ и иными ФЗ.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Не имеет значения ни продолжительность временной нетрудоспособности, ни вид отпуска.

Перечень оснований расторжения ТД по инициативе работодателя, предусмотренный ТК, не исчерпывается ст. 81. Имеются и другие статьи Кодекса, в соответствии с которыми расторгается трудовой договор. Одни из них могут иметь отношение, как правило, ко всем работникам, другие - к отдельным категориям работников исходя из условий их труда. К первой группе оснований можно отнести ст. 71 ТК, в соответствии с которой расторгается трудовой договор при неудовлетворительном результате испытания. Вторую группу оснований составляют особенности расторжения трудового договора с совместителями, педагогическими работниками, работниками, работающими у работодателей - физических лиц, и др.

26. Прекращение трудового договора (ТД) по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК):

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (в соответствии с Законом о воинской обязанности и ФЗ от 25.07.2002 N 113-ФЗ "Об альтернативной гражданской службе"). Основанием для прекращения ТД является повестка призывной комиссии о явке на призывной пункт для отправки по месту прохождения военной службы или направления гражданина к месту прохождения альтернативной гражданской службы.;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда. До увольнения работнику должна быть предложена др. работа. Прекращение ТД правомерно, если у работодателя нет др. работы или работник отказался от перевода на другую работу;

3) неизбрание на должность. В соответствии с законом, иным НПА или уставом организации ряд должностей замещается по конкурсу. Если работник, должность которого замещается по конкурсу, не избран, то ТД с ним подлежит прекращению;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в зак. силу. Условия: работник осужден к наказанию, исключающему продолжение прежней работы (лишение права занимать определенную должность, арест, лишение свободы); приговор суда, которым работник осужден к наказанию, вступил в законную силу;

5) признание работника полностью неспособным к тр. деятельности в соотв. с мед. заключением, выданным в порядке, установленном ФЗ и иными НПА РФ;

6) смерть работника либо работодателя – физ лица, а также признание судом работника либо работодателя – физ. лица умершим или безвестно отсутствующим. Факт смерти устанавливается органами ЗАГС. Гр-н объявляется умершим, если в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания в течение 5 лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожающих смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного случая, - в течение 6 месяцев. Признание безвестно отсутствующим также производится на основании решения суда. При обращении в суд должно быть доказано не только отсутствие сведений о нем, но и отсутствие данных о месте его нахождения;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства). Обстоятельства должны быть признаны чрезвычайными решением Правительства РФ или органом государственной власти соответствующего субъекта РФ;

8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по ТД;

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более 2 месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с ФЗ и иными НПА РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

10) прекращение допуска к гос.тайне, если работа требует такого допуска;

11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;

12) приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством для работодателей, осуществляющих на территории РФ определенные виды экономической деятельности. ТД прекращается не позднее окончания срока, установленного Правительством для приведения указанными работодателями общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников;

13) возникновение установленных ТК, иным ФЗ и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по ТД ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Прекращение ТД по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9, 10 или 13 допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

.

27. Прекращение трудового договора вследствие нарушения обязательных правил при заключении трудового договора.

Трудовой договор прекращается вследствие нарушения правил его заключения, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, в сл. случаях:

1. заключение ТД в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью предусмотрено ст. 47 УК. Если это основное наказание, то оно назначается на срок от 1 года до 5 лет. В тех случаях, когда лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью является дополнительным видом наказания, - его срок от 6 месяцев до 3 лет;

2. заключение ТД на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с мед. заключением, выданным в порядке, установленном ФЗ и иными НПА РФ;

3. отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с ФЗ или иным НПА;

4. заключение ТД в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по ТД, либо заключение ТД в нарушение установленных ФЗ ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы. Следует иметь в виду, что реестр дисквалифицированных лиц формируется и ведется МВД России и министерствами внутренних дел, управлениями (главными управлениями) внутренних дел субъектов РФ. Такой реестр дает возможность заинтересованным лицам иметь информацию о дисквалифицированных лицах и предупреждать их прием на работу в нарушение требований ст. 84 ТК;

5. заключение ТД в нарушение установленных ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности;

6. в других случаях, предусмотренных ФЗ.

В указанных случаях ТД прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, ТД.

Если нарушение установленных правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.