4.Системы заработной платы

В основе системы заработной пла­ты лежат следующие принципы:

·         опережение темпов роста производительности труда по срав­нению с ростом заработной платы;

·         установление прямой зависимости заработной платы от ре­зультатов труда — основной путь реформирования оплаты труда;

·         материальная заинтересованность в конечных результатах труда и неограниченной заработной плате;

·         усиление социальной защищенности работников;

·         государственная регламентация минимальной заработной платы.

Механизм регулирования заработной платы должен основы­ваться на сочетании следующих направлений:

·         государственное регулирование;

·         рынок труда;

·         генеральное соглашение;

·         коллективные договоры.

Система оплаты  труда отражает взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, что гарантирует получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно норм) и ценой его рабочей силы, согласованной между работником и работодателем. Система оплаты труда на предприятии подразумевает распределение вознаграждения в зависимости от квалификации сотрудников и достигнутых ими результатов работы. При этом сам алгоритм распределения вознаграждения определяется целями бизнеса, задачами, стоящими перед конкретным предприятием. Одно из основных требований к системе оплаты труда на предприятии – обеспечение равной оплаты за равный труд.

Системы оплаты труда принято разделять на две группы (формы) – сдельную и повременную:

1. Повременная форма оплаты труда. Заработная плата рассчитывается исходя из установленной тариф, ставки или оклада за фактически отработанное время.

 Повременно-премиальная система оплаты труда на предприятии предполагает премиальную составляющую по итогам месяца, квартала, года. Условия начисления премии определяются положением о премировании, коллективным договором.

2. Сдельная система оплаты труда на предприятии. Заработная плата рассчитывается исходя из заранее установленного размера оплаты за каждую единицу качественно выполненной работы или изготовленной продукции (сдельных расценок).

• Прямая сдельная система оплаты труда на предприятии. Заработок определяется по заранее установленной расценке за каждую единицу произведенной продукции соответствующего качества.

• Сдельно-прогрессивная система оплаты труда. Выработка работника в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) расценкам, а вся выработка сверх исходной нормы - по повышенным сдельным расценкам.

• Сдельно-премиальная система оплаты труда на предприятии. Заработная плата работника складывается из заработка по основным сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии за выполнение и перевыполнение установленных показателей труда.

• Аккордная система оплаты труда на предприятии. Размер оплаты выполненных работ устанавливается не за каждую произведенную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ.

В российской экономике, особенно на крупных предприятиях, популярна тарифная модель организации заработной платы. В основе ее лежит тарифная система, в которой все или большинство выплат работнику (премии, доплаты, надбавки) имеют базой для начисления тарифную ставку (должностной оклад). Тарифные ставки (или коэффициенты) отражаются в тарифной сетке предприятия.

Разновидностью тарифной системы является система грейдов, при которой вилка должностного оклада сотрудника определяется сложностью деятельности на данной должности, степенью финансовой ответственности и ответственности за людей, требованиями к уровню образования и т.п.

Частота и размер поощрительных выплат определяет система премирования, принятая в компании.

 Выделяют несколько групп поощрительных систем (систем премирования в компании):

1. Системы, увязывающие основную оплату с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника. То есть премирование за текущие результаты работы.

2. Системы, увязывающие основную оплату личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства, его индивидуальными качествами, его отношением к работе. К ним в первую очередь относятся доплаты и надбавки стимулирующего характера (за совмещение профессий, за профессиональное мастерство и т.п.).

3. Системы, увязывающие основную заработную плату работника или группы работников с какими-то определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с какими-либо общими коллективными результатами работы в течение определенного, достаточно длительного календарного периода (полугодие, год). Это единовременные премии, которые выплачиваются или по факту достижения или по итогам работы предприятия (группы сотрудников) за период.

Каждая из основных форм заработной платы имеет достоинства и недостатки.

Повременная заработная плата:

· удобна при выполнении сложных и комплексных работ;

· создает потенциальные предпосылки для качественного труда.

В то же время она:

не стимулирует интенсивность труда;

требует контроля за текущей трудовой деятельностью, а не за ее результатами, что гораздо сложнее.

В свою очередь сдельная заработная плата:

· интенсифицирует труд;

· сокращает издержки по надзору.

Но и у нее есть недостатки. Эта форма:

· не заинтересовывает работника в повышении качества и даже стимулирует выпуск брака;

· не пригодна при сложных, длительных, комплексных работах.

Не вдаваясь в подробности эволюции форм заработной платы на различных стадиях развития рыночных отношений, отметим, что в настоящее время более широкое распространение имеет повременная зарплата и ее разновидности.

Главными причинами этого являются: во-первых, качественно новый уровень трудовых процессов в сфере материального производства на базе современной техники (сложный труд стал преобладающим) и, во-вторых, форсированное и опережающее развитие сферы нематериальных услуг, в рамках которой, по существу, единственно возможным измерителем труда становится его продолжительность.

Между тем сосуществование двух форм заработной платы, обладающих разными достоинствами и недостатками, породило многочисленные варианты их применения и сочетания. В итоге на протяжении XX в. начали возникать и находить распространение различные системы заработной платы. Под системой заработной платы понимают совокупность взаимосвязанных принципов и элементов организации оплаты наемного труда, которая благодаря их комбинированию увязывает возрастание получаемого работником денежного вознаграждения с результативностью труда.

Главная задача любой системы заработной платы — заинтересовать рабочего в интенсивном и качественном труде. Современные системы оплаты трудовых услуг наемных работников основаны прежде всего на научной организации труда. Предприятия взяли на вооружение легальное нормирование трудовых операций, индивидуальный подход к каждому работнику, различные формы денежного вознаграждения за качественный и высокопроизводительный труд.

Кроме того, сознавая реальные противоречия, существующие между работодателями и наемными работниками (первые заинтересованы в минимизации, а вторые — в максимизации заработной платы), предприятия делают сегодня ставку на включение в системы заработной платы социально-психологических элементов. Трудовые отношения рассматриваются в этом варианте не только в плане купли-продажи трудового фактора, но и в качестве особой формы человеческих отношений. Всеми способами доказывается тезис, что процветание фирмы — залог личного успеха каждого члена трудового коллектива. Недаром подобные отношения на предприятиях часто называют патернализмом, т.е. отеческой опекой работников со стороны фирмы. Нередко используется и прямое участие рабочих в прибылях фирмы.

Заключение

 Заработная плата - это  формируемая  вне  сферы  общественного производства, экономическая  оценка трудового вклада работников на основе учета использования в процессе труда внешних источников энергии.

     Таким образом, заработная плата сегодня - это не плата за труд, а общественное распределение относительной общественной прибыли, получаемой благодаря широкому применению в производстве  внешних  источников энергии.

     Вместе с тем, заработная плата является единственной основой, определяющей саморегулирование  на третьем уровне управления экономикой, а значит и единственным  фактором,  способным  стабилизировать  работы всей системы управления экономикой.

     Все это предопределяет экономический контроль за заработной  платой стороны государства, предотвращающий возможные перекосы в заработной плате,  т.к. это определяет все вопросы нормальной работы экономической системы в целом.

    

Список используемой литературы

1.           Абакумова Н. Н. Политика доходов и заработной платы: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 1999. – 222 с.

2.          Никифорова А. А. Влияние заработной платы на эффективность производства.// Труд за рубежом. – 1995. – №4. – с. 49.

3. Сосновый А. Методы и технология разработки базовой заработной платы.

4. Понятия номинальной и реальной заработной платы

5. http://www.bibliofond.ru/view.aspx?id=1756