Факторы, учитываемые в программах по управлению персоналом

Внешние факторы влияния

Законодательство

Экономические условия

Рынок труда

Местонахождение предприятия

Внутренние факторы влияния

Цели предприятия

Организационный стиль

Профессиональный характер работы

Коллектив

Стиль руководства

Виды деятельности по управлению персоналом

1. Равные возможности

2. Анализ работы

3. Набор

4. Планирование

5. Отбор

6. Оценка

7. Развитие

8. Планирование и развитие карьеры

9. Вознаграждение

10. Трудовые отношения

11. Безопасность

12. Качество трудовой жизни

Люди

1. Возможности

2. Подходы

3. Вкусы

4. Интересы

5. Особенности личности

Критерии эффективности

1. Исполнение

2. Правовое соответствие

3. Удовлетворенность

4. Прогулы

5. Текучесть

6. Конфликты

7. Жалобы

.............................................

Люди всегда очень пассивно относились к своей карьере, и лишь с недавнего времени управление персоналом уделяет серьезное внимание путям, по которым развивается она.

Для того чтобы менеджеру по управлению персоналом определить тип планирования карьеры, который необходим для достижения определенных целей организации, ему нужно понять, что на продвижение оказывают влияние не факторы и не личность, а способы взаимодействия этих факторов. Поэтому прежде всего менеджеры по персоналу должны суметь выявить потребности работников. Но и работники должны иметь ясное представление о своих потенциальных и наличных возможностях и способности проявить их в будущем.

Практика планирования карьеры в организациях включает совмещение личных ожиданий в области своей карьеры с возможностями, доступными в данной организации.

Когда организация осознает важность планирования карьеры, она должна предложить своим работникам и разнообразные возможности, которые могут включать простые программы в виде обучения, или детализированные консультационные yслуги для совершенствования индивидуальных планов продвижения по службе.

Такие программы являются наиболее ценными, когда они регулярно предлагаются; открыты для всех работников; модифицируются, если их оценка показывает, что необходимы изменения.

Общей целью этих программ является сочетание потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися на предприятии.

Планирование карьеры предполагает определение средств для достижения желаемых результатов, включая формирование образцов карьеры как средство достижения целей. Хотя планирование такого рода не является существенно новым, многие организации лишь сейчас начинают использовать его как один из способов управления персоналом. При этом ответственность лежит в равной степени и на организации, и на работнике

Процесс планирования карьеры

Возможности и потребности организации

Кадровое планирование

Индивидуальные усилия по совершенствованию

Программы по совершенствованию

.................................

Одной из форм планирования карьеры является система пожизненного найма, распространенная в Японии. Она возникла после второй мировой войны и доказала свою жизнеспособность. Суть ее в том, что человек, получив образование, поступает на работу в компанию и работает там до выхода на пенсию. За это время сотрудник может поменять несколько мест, сменить сферу деятельности, продвинуться по службе - и все это в рамках одной компании. Преимущество пожизненного найма в том, что каждый сотрудник в мыслях напрямую связывает себя с компанией, на которую работает. понимает, что его личное процветание зависит от процветания фирмы. Система создает уверенность в завтрашнем дне, работник почти гарантирован от увольнения. Вместе с тем пожизненный наём имеет серьезные ограничения: эта система в Японии распространяется только на 25-30 % работников крупных компаний; в случае ухудшения финансового положения компании все равно проводят увольнения; соглашения о гарантиях занятости не записаны в официальных документах. К тому же в Японии важнейшее значение имеет стаж. Там принято считать, что стаж является показанием лояльности и опыта; и продвижение, и зарплата соответствуют стажу. Еще один недостаток этой системы в том, что она приводит к расточительности рабочей силы, так как излишек штата не может быть сокращен. Поэтому сегодня системе пожизненного найма брошен вызов. Она плохо уживается с духом демократии и индивидуализма. Молодое поколение Японии против нее. Они чувствуют, что компетентность важнее стажа. Также повысились заработки, и держать лишний персонал стало невыгодно. Принцип оценивания по стажу снижает эффективность работы фирмы. Пожилые люди более консервативны, они предпочитают не рисковать, не являются новаторами. Но, несмотря на это, традиционный пожизненный наём пока одерживает верх.

Рассмотрим типовую схему служебной карьеры в японской компании

В нее входит испытательный срок (1-3 года), в течение которого сотрудник, пришедший после окончания вуза сдает дополнительный экзамен, чтобы можно было определить реальную ценность вузовского диплома. Далее работник проходит курс ориентации в делах компании (от 2 недель до 6 месяцев). Проводится и ряд проверок, в том числе на лояльность