Лекция 1 Философия и кадровая политика предприятия
1. Философия управления человеческими ресурсами 2 . Типы кадровой политики 3 . Этапы построения кадровой политики 4 . Кадровые мероприятия и кадровая стратегия
5. Условия разработки кадровой политики
Вопросы Практикум
1.Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия.
Действия людей всегда частично основаны на предположениях, которые они делают, и это особенно касается управления человеческими ресурсами.
Самые важные предположения, которые делаются (можно ли доверять этим людям, любят ли они работу, могут ли они быть творческими, почему они ведут себя так, а не иначе и как с ними необходимо обращаться), составляют философию управления человеческими ресурсами. Любые связанные с персоналом решения, о людях, которых нанимать, об обеспечении обучения, о льготах и т.д.), отражают (плохо или хорошо) основы этой философии. Но эта философия постоянно развивается и будет развиваться с приобретением новых знаний и опыта.
Влияние философии высшего руководства В то время, как философия высшего руководства может быть, а может и не быть обнародована, она обычно связана со всеми действиями и проникает на все уровни и во все отделы организации. Философия управления персоналом также подвержена влиянию Вашего собственного отношения к людям.
Например, Дуглас Мак Грегор различает два возможных отношения, классифицируя их как Теорию Х и Теорию У. Он говорит: Теория Х предполагает: 1. Средний человек изначально не любит работать и старается избежать работы любым способом. 2. Из-за того, что люди не любят работать, большинство из них нужно контролировать, корректировать, направлять и пугать наказаниями для чтобы они прилагали к работе все усилия. 3. Средний человек предпочитает, чтобы его направляли и старается избегать ответственности.
Другие менеджеры предпочитают строить свои действия, основываясь на теории У, которая предполагает: 1. Средний человек изначально любит работать. 2. Постоянный контроль и припугивание наказаниями не является единственно возможным способом направить все усилия работников на достижение целей организации. 3. Людей больше стимулируют удовлетворение их первоочередных потребностей, уважение и самореализация. 4. Средний человек, обученный в соответствующих условиях, не только не избегает, а старается нести какую-либо ответственность. 5. Исполнение работы зависит от высокой степени воображения, изобретательности и творческого подхода к решению проблемы. В дополнение к таким факторам, как философия высшего руководства и Ваша собственные философия и отношение к работе, существует и кое-что другое - потребность сформулировать чувство ответственности у ваших работников. Необходимость в преданности Увеличение глобальной конкуренции, дерегуляция и технический прогресс обрушили на менеджеров целую лавину различных изменений. В этих условиях успех приходит к тем менеджерам, которые лучше умеют приспосабливаться к переменам, что обычно требует наличия преданных работников. В преуспевающих фирмах роль производственных рабочих изменилась от пассивного исполнения определенной работы до активного сотрудничества в работе. Эти фирмы культивируют участие, коллективную работу, равную иерархию и большую ответственность каждого работника. В результате лучшие фирмы поняли, что качество и гибкость требуют определенного уровня преданности, ответственности и знаний, которые не могут быть обеспечены за счет вынужденных или косметических улучшений в политике управления человеческими ресурсами. Фирмы сегодня нуждаются в преданности, как никогда раньше, но завоевание ее - все еще трудная задача. И система управления человеческими ресурсами фирмы может играть центральную роль в завоевании преданности работников
Политика организации — система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т. д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику. Такой подход на Западе характерен для крупных частных компаний и системы государственной службы: именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики и стратегии развития организации (опыт государственной службы Канады, Германии).
Термин “кадровая политика” имеет широкое и узкое толкование:
система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);
набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова “кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием”, могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.
Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) — специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.