14. Анализ текущего состояния персонала и тенденций его развития. Способы согласования внутреннего предложения персонала и внутреннего спроса на него.

Планирование предложения в персонале. Что нам надо проанализировать для определения предложения (у нынешних работников):

• Возрастная структура персонала

• Планируемые приток и отток персонала

• Образовательная и квалификационная структура персонала

• Продуктивность работы персонала

• Характеристики поведения персонала

• Реализуемые программы тренинга и развития и их эффективность…

Сначала, взглянем на то, сколько народ у нас прогуливает. Это называется абсентеизмом (частота отсутствия на работе). Он бывает двух видов: вынужденный, или, как его называют, естественный (болезнь/отъезд на запланированный отпуск) и добровольный (прогулял, не поставил в известность начальство и т.п.)

Затем, можно рассмотреть, по каким причинам и сколько за определенный срок выбыло народу. Это называется текучестью. Текучесть бывает: пассивной и активной. К пассивной относятся увольнения сверху. К активной – самостоятельное увольнение. Активная подразделяется на вынужденную (уход по болезни/пенсионный возраст и т.п.) и добровольную.

Необходимые формулы из пособия тов. Армстронга:

Для начала – немного теории. Различают два типа планирования ЧР – Жесткое и мягкое. Первое, которое будет рассмотрено в формулах – количественный анализ в чистом виде. Второе – анализ текущего состояния работников в контексте их мотивации, принадлежности к компании, лояльности. Информация поступает через опросники и собеседования с руководителями. Она помогает улучшить внутренний климат в коллективе, соотнести орг. культуру с реальным положением дел и увидеть направления развития коллектива, или же каждого его члена.

Также, планирование можно подразделить не три категории следствий:

1. Планирование в силу реальных причин

2. Планирование ради преимуществ процесса (смотрим в будущее)

3. Планирование в силу организационных причин.

Теперь – долгожданные формулки:

CIPD – метод грубых потерь (не учитывая причины ухода сотрудника из организации) = (Количество уволившихся за период*100%)/среднее количество сотрудников за этот период.

SR – Коэффициент выживаемости = (Количество нанятых в определенный период*100%)/количество работающих на период в будущем.

Индекс полураспада. Время, когда SR = 50%

Индекс стабильности = (Количество работников со стажем год и более*100%)/Количество новичков, поступивших год назад.

Есть еще такое понятие, как естественная текучесть. Это уровень текучести, не оказывающий серьезного влияния на эффективность и результативность деятельности организации. Для каждой отрасли он свой.

Из-за чего происходят колебания уровня текучести?

• Сфера бизнеса

• Характеристики населенного пункта

• Стадия жизненного цикла организации

• Стадия жизненного цикла работника…

Как соотнести S и D на персонал для организации? Есть много разных способов:

Если S>D:

• Увольнение / Сокращение численности (штатов)

• Внутриорганизационные перемещения

• Перевод сотрудников на условия неполной занятости

• Отпуск

А если нам надо больше:

• Наем новых работников

• Наем временных / сезонных работников

• Внутриорганизационные перемещения

• Распределение дополнительной работы между сотрудниками

• Сверхурочная работа (?)

• Обучение

• Аутсорсинг функций

• Аутсорсинг персонала (Аренда)

Что же лучше всего использовать? It depends.