57. Индивидуальное стимулирование: основные элементы системы премирования.
Носит в основном – стимулирующий личный характер.
Из чего строится система премирования?
Показатели премирования → за что премируем:
- рост производительности труда
- повышение качества выпускаемой продукции
- сокращение сроков ремонта оборудования…
Условия премирования → какие условия должны быть соблюдены:
- для показателя «сокращение сроков ремонта оборудования» условия:
Отсутствие замечаний по качеству ремонта
Отсутствие простоя из-за ремонта оборудования
Шкала премирования → какой размер премии выплачивается при достижении того или иного уровня показателя. Соблюдение принципа заметного отличия.
Круг премируемых → подразделение, профессиональная группа, проектная группа, отдельные работники и т.д
Периодичность премирования:
- ежегодно (топ-менеджмент; менеджмент среднего звена; специалисты)
- ежеквартально (топ-менеджмент; менеджмент среднего звена; специалисты)
- ежемесячно (менеджмент среднего звена; специалисты; рядовые сотрудники; работники отдела продаж)
- разовые премии
Премии бывают: разовые (эффективные решения, внедрение технологии, выполнение важного задания, укрепление корпоративных ценностей) и регулярные.
58. Групповое стимулирование сотрудников различных подразделений.
Типы подразделений. Одна проблема – по каким показателям премировать?
Основные (зарабатывающие):
- производство
- отдел продаж…
Вспомогательные (дополнительные):
- отдел логистики…
Обслуживающие (сервисные):
- служба управления ЧР
- служба ИТ…
Подходы к премированию:
«Советский»
Обезличенный
Целевой → KPI
KPI – система показателей, измеряющих результативность конкретного сотрудника, команды или подразделения по заранее заданным критериям;
Отражают изменение результатов по отношению к стратегической цели.
Алгоритм:
Формулирование целей организации
Декомпозиция (каскадирование) целей:
- цели организации
- цели подразделения
- цели сотрудника
Разработка KPI для оценки уровня достижения цели
Определение плановых показателей
Определение результативности сотрудника и размера премии.
59. Организационные программы стимулирования: участие в прибыли и участие в экономическом выигрыше.
Орг. программы стимулирования. Сотрудник работает на повышение определенных показателей, мы ему больше платим.
Программы участия в экономическом выигрыше.
Программа |
Нормативный показатель |
Scanlon Plan |
Трудовые издержки / Продажи |
Improshare |
Фактическое время / Нормативное время |
Программы по участию в прибыли/продажах, и т.п. – ясно-понятно.
60. Основные элементы социального пакета в современной организации. Гибкие программы социальных пакетов: основные виды.
Проблемы, связанные с соц. пакетом:
Может не восприниматься как вознаграждение («лучше бы зарплату увеличили…»)
Неодинаковая ценность для различных сотрудников
Современные тенденции:
Увязка с показателями и результатами работы
Гибкие программы:
- «Кафетерий»
Что хотим, то и берем по выбору из списка.
- «Буфет»
Стандартный набор |
Выбор сотрудника |
Полис ДМС - 10000 |
Полис ДМС -10000 |
Оплата стоматологических услуг - 30000 |
Оплата стоматологических услуг - 34000 |
Абонемент в бассейн - 2000 |
Абонемент в бассейн - 2000 |
Питание в течение рабочего дня - 4000 |
Питание в течение рабочего дня - 0 |
Можно создать свой пакет в рамках существующих значений.
- «Комплексный обед»
Для молодых сотрудников |
Для «возрастного персонала» |
Полис ДМС |
Полис ДМС |
Абонемент в фитнесс-клуб |
Оплата зубного протезирования |
Компенсация расходов на бензин для личного автотранспорта |
Путевка в санаторий |
Для каждой категории – сегмента есть свой набор бенефитов.
