- •1. Понятие и основные задачи управления человеческими ресурсами (учр) организации.
- •2. Подходы к управлению людьми в организации: экономический, организационный, гуманистический. Управление персоналом и управление человеческими ресурсами: сравнительный анализ.
- •3. Субъекты и объекты учр. Hr-специалисты и hr-дженералисты: место и роль в современной организации.
- •4. Требования, предъявляемые к менеджерам по персоналу в современных условиях.
- •5. Факторы, влияющие на систему управления персоналом в организации.
- •6. Жизненный цикл человека в организации и особенности учр на его разных стадиях.
- •7. Политика на рынке труда: понятие, значение для эффективного учр, задачи.
- •8. Имидж организации как работодателя. Факторы, влияющие на имидж организации на рынке труда. Влияние имиджа работодателя на решения, принимаемые потенциальным работником.
- •9. Причины роста внимания работодателей к проблеме имиджа на рынке труда. Бренд работодателя. Hr-брендинг и его ступени.
- •10. Анализ работы: понятие, основные задачи, содержание. Субъекты анализа работы. Основные источники информации при анализе работы. Методы анализа работы: сильные и слабые стороны.
- •11. Основные результаты анализа работы: должностная инструкция, спецификация должности, компетенции.
- •12. Модель компетенций. Основные этапы разработки модели компетенций.
- •13. Планирование человеческих ресурсов: понятие, основные задачи, значение для эффективного учр. Планирование потребности в персонале: сущность, подходы, методы определения.
- •14. Анализ текущего состояния персонала и тенденций его развития. Способы согласования внутреннего предложения персонала и внутреннего спроса на него.
- •15. Аутсорсинг как форма комплектования персонала: сильные и слабые стороны. Основные виды аутсорсинга персонала.
- •16. Вербовка персонала: понятие, задачи, виды.
- •17. Внутренняя вербовка: механизм, сильные и слабые стороны.
- •18. Вербовка через сотрудников организации: сильные и слабые стороны.
- •19. Вербовка через посредников: сильные и слабые стороны.
- •20. Вербовка через печатные сми: сильные и слабые стороны.
- •21. Эффективная реклама вакансии.
- •22. Вербовка через интернет.
- •23. Вербовка на студенческой скамье и основные подходы организаций к работе с выпускниками учебных заведений.
- •24. Нетрадиционные способы вербовки в условиях дефицита на рынке труда.
- •25. Отбор персонала: понятие и основные задачи. Отборочная воронка и ее основные элементы.
- •26. Анализ резюме как метод отбора: сильные и слабые стороны, место и роль в отборочной воронке.
- •27. Тестирование как метод отбора: сильные и слабые стороны, место и роль в отборочной воронке.
- •28. Телефонное собеседование: сильные и слабые стороны, место и роль в отборочной воронке.
- •29. Отборочное собеседование: место и роль в отборочной воронке. Виды отборочных собеседований. Структура отборочного собеседования. Вопросы, используемые в ходе отборочного собеседования.
- •30. Собеседования структурированные и неструктурированные. Технологии проведения структурированных собеседований.
- •31. Ассессмент-центр как метод отбора. Эффективность различных методов отбора.
- •32. Этические проблемы отбора.
- •33. Реалистичный анонс работы.
- •34. Адаптация нового сотрудника: понятие, и основные направления. Подходы организации к работе с новыми сотрудниками.
- •35. Программа адаптации новых сотрудников и ее основные элементы.
- •36. Оценка персонала: понятие, основные цели, значение для эффективного учр. Принципы эффективной оценки. Формализованная оценка: сильные и слабые стороны.
- •37. Аттестация как вид оценки: основные характеристики.
- •38. Оценка деятельности как вид оценки.
- •39. Основные субъекты оценки.
- •40. Процесс оценки: основные этапы. Типичные ошибки при оценке.
- •41. Оценочное собеседование: структура и основные стили.
- •42. Так называемая «оценка на 360 градусов»: сильные и слабые стороны, цели, условия использования.
- •43. Обучение персонала: понятие, виды, значение для эффективного учр. Основные подходы организаций к обучению сотрудников. Цикл обучения персонала.
- •44. Провайдеры обучения: сильные и слабые стороны. Принципы эффективного обучения.
- •45. Диагностика потребности в обучении. Методы обучения при различных его видах.
- •46. Основные подходы к оценке эффективности обучения: степень достижения целей, экономическая оценка, модель оценки д. Киркпатрика.
- •47. Корпоративные университеты и их основные характеристики.
- •48. Понятие карьеры и ее виды. Карьерные якоря по э. Шайну. Двойная карьерная лестница. Организационные карьерные системы.
- •49. Планирование карьеры: понятие и основные элементы. Подготовка преемников и работа с хай-по: сравнительный анализ.
- •50. Политика «продвижения изнутри» и проблемы, с ней связанные.
- •51. Модель управленческой карьеры. Авантюра vs. Эволюция. Добавлю позже.
- •52. Карьерное плато.
- •53. Вознаграждение персонала: понятие и основные задачи. Виды вознаграждения.
- •55. Оценка работ и грейдинг.
- •56. Бестарифные системы оплаты труда.
- •57. Индивидуальное стимулирование: основные элементы системы премирования.
- •58. Групповое стимулирование сотрудников различных подразделений.
- •59. Организационные программы стимулирования: участие в прибыли и участие в экономическом выигрыше.
- •60. Основные элементы социального пакета в современной организации. Гибкие программы социальных пакетов: основные виды.
- •61. Нефинансовое вознаграждение и его виды.
- •62. Принципы эффективной системы вознаграждения.
6. Жизненный цикл человека в организации и особенности учр на его разных стадиях.
Стадия 1: Поиск
Проблема для человека - поиск работодателя
Проблема для работодателя - поиск и нахождение нужного работника
Управление на стадии «Поиск»:
Политика на рынке труда, повышающая привлекательность работодателя
Анализ работы (орг. Документация, определение что и как должен делать человек, какими он должен обладать качествами)
Планирование персонала:
Прогноз потребности в сотрудниках
Внутренние перемещения сотрудников
Разработка плана мероприятий по удовлетворению потребности в персонале
Вербовка
Отбор
Наем
Стадия завершается, когда человек становится сотрудником организации.
Стадия 2: Включение
Проблема для человека – адаптация (психологическая, производственная, организационная (осознание своего места и роли в организации))
Проблема для работодателя - помощь в адаптации
Управление на стадии «Включение»:
Входное обучение, введение в должность
Испытательный срок
Оценка перспектив работника и возможные горизонтальные перестановки
Стадия 3: Работа
Проблема для человека - оценка «Мой вклад = Отдача»
Проблема для работодателя - удержание и мотивирование работника
Управление на стадии «Работа»:
Оценка деятельности
Тренинги и развитие
Планирование карьеры
Вознаграждение
Стадия завершается с переходом сотрудника на карьерное плато.
Стадия 4: Исчерпание возможностей
Проблема для человека - достижение карьерного плато
Проблема для работодателя - поддержание работоспособности и мотивации работника
Управление на стадии «Исчерпание возможностей»:
Тренинг
Внутриорганизационные перемещения
Стадия 5: Уход
Проблема для человека - стресс
Проблема работодателя - поддержка уходящего работника, остающихся в организации работников и собственного имиджа
Управление на стадии «Уход»:
Увольнение
Работа с увольняемыми из организации
Работа с остающимися в организации
7. Политика на рынке труда: понятие, значение для эффективного учр, задачи.
Политика организации на рынке труда – это совокупность целей, принципов, форм и методов работы с различными группами игроков.
Эффективная политика на рынке труда – условие выживания организации как работодателя.
Задачи организации на рынке труда:
Своевременная заполняемость вакансий квалифицированным человеческим ресурсом из внешнего источника (рынок труда)
Создание приемлемого имиджа компании на рынке труда
Удержание сотрудников и привлечение новой рабочей силы в организацию, как из категории тех, кто в поиске, так и от конкурентов
Значение для эффективного УЧР – именно своевременное обеспечение дефицитным ресурсом из внешних источников, а также повышение лояльности к компании является главной целью выбранной компанией политики на рынке труда.
8. Имидж организации как работодателя. Факторы, влияющие на имидж организации на рынке труда. Влияние имиджа работодателя на решения, принимаемые потенциальным работником.
Имидж организации как работодателя – это образ организации, сложившийся у основных игроков рынка труда. Бывает как внешний (на рынке труда и сложившийся у общественности), так и внутренний (сложившийся внутри корпоративной среды)
Есть три категории имиджа: фактическая (есть на самом деле), воспринимаемая (как его воспринимают на высшем уровне менеджмента), желательная (чего хотят добиться HR-брендингом на том же высшем уровне)
Факторы, влияющие на имидж организации, как работодателя:
Атрибуты работодателя (морфологические характеристики организации, вакансии, указанные в средствах продвижения (объявления, например), например, расположение, зарплата)
Условно-объективные (степень известность организации, страна происхождения, отраслевой имидж, технологическое соответствие и престижность производимых продуктов)
Условно-субъективные (характеристики самих работников)
Решения, принимаемые потенциальным работником (на которые может влиять имидж компании, как работодателя):
Решение 1: Рассматривать ли данную организацию в качестве потенциального работодателя или занести ее в «черный список»?
Решение 2: Идти ли на контакт с данной организацией?
Решение 3: Принять ли предложение работы от данной организации?
Решение 4 (внутренний имидж): Оставаться ли работником данной организации?
Влияние положительного имиджа организации, как работодателя:
Q работника – в плюс, дефицитные работники – к нам
t, затрачиваемое на поиск работника, и С (издержки) – уменьшаются
L (лояльность) у сотрудников компании – в плюс.
Позитивное влияние на имидж компании в целом
Типы организаций согласно опросам работников:
Соковыжималка
Лестница в небо
Кузница кадров
Райский уголок
Тюрьма народов
Бизнес-концлагерь