55. Оценка работ и грейдинг.

• Грейд: группа должностей, сходных для компании по своей сложности, значимости и размеру оплаты труда

• Грейдинг: иерархическое упорядочение совокупности грейдов.

Система грейдов	Тарифная система
Предусматривает более широкий спектр критериев дифференциации	Построена на основе оценки сложности работы и необходимой квалификации
Допускает пересечение частей двух ближайших грейдов	Должности выстраиваются по нарастающему принципу
Должности размещаются по принципу важности для компании	Должности выстраиваются по строгому нарастанию сложности работ

Оценка работ – систематический процесс, определяющий относительную ценность или объем различных видов работ внутри организации, чтобы установить внутренние относительные показатели (см. Грейдинг)

Есть несколько типов:

1. Балльно-факторный рейтинг. Аналитический способ, учитывающий сумму по факторам работы в баллах. Плюс – последовательность суждений. Минус – сложно вносить поправки по ходу.

2. Аналитическое соответствие. Ролевой профиль + профиль категории = оценка работы. Плюс – экономия времени. Минус – много подозрений в отсутствии субъективизма и ошибок.

3. Классификация работ. Неаналитический метод. Привязка работ к иерархии должностей. Плюс – простота. Минус – не равная ценность, общий характер метода - > судебные иски.

4. Ранжирование. Неаналитический метод. Берем отдельные виды работ и ранжируем их. Плюс – метод легок в понимании и употреблении. Минус – нет количественного измерения разницы между рангами - > не защищен от судебных исков.

5. Сравнение с внутренним эталоном. Работы и роли сравнивают с эталонными на основе методов 3 и 4. Плюс и минус – аналогичны 3 и 4.

6. Рыночное ценообразование. Ставки оплаты труда в организации подгоняются под среднерыночные. По сути – классический бенчмаркинг, а не оценка работ. Плюс – конкурентоспособность системы оплаты. Минус – недостаток информации может повлечь дискриминацию в оплате труда.

Аргументы за и против оценки работ (в основном – первых двух аналитических схем):

1. Фундамент для структурирования процесса вынесения суждений об оплате конкретной работы

2. Без алгоритма наподобие оценки работы не создать равноправную структуру оплаты

3. Необходимость логической связи решений о ставках оплаты и категорий работ

4. Факторный план и процесс ОР можно согласовать с корпоративной культурой и системой компетенций организации. Интегрированный подход к УЧР (ура, товарищи!!!)

5. Аналитические схемы – единственный способ защиты от исков о неравной оплате труда.

6. Если процесс прозрачен, то его и принимают больше, а формальный процесс оценки работы сам по себе уже имеет кредит доверия..

1. Отсутствие гибкости в оценке работ.

2. Затраты во времени

3. Не имеет дела с внешними относительными показателями

4. Ловушка априорных суждений

56. Бестарифные системы оплаты труда.

Оплата на комиссионной основе:

• Выручка от деятельности работника * установленный процент от выручки =

• Количество проданных единиц продукции * фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу=

• Базовое вознаграждение*фиксированный процент от базового вознаграждения при выполнении плана продаж =